Бессрочный трудовой договор с директором. Трудовой договор с генеральным директором. Что нужно знать юристу компании. Срочный или бессрочный

Комментарий к статье 275

1. Новая редакция ч. 1 комментируемой статьи изменила порядок включения в трудовые договоры с руководителями организаций условия о сроке трудового договора. Согласно ч. 2 ст. 59 ТК срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению его сторон без учета характера работы или условий ее выполнения в случае заключения трудового договора с руководителем организации.

Иными словами в соответствии с этой нормой с руководителем организации может быть заключен трудовой договор как на определенный срок, так и на неопределенный срок без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом условие о срочном характере трудового договора должно являться результатом соглашения сторон.

Исходя из сказанного, можно сделать вывод о том, что заключение срочного трудового договора с руководителем организации является правом, а не обязанностью работодателя, т. е. на практике руководители могут работать как в соответствии со срочными трудовыми договорами, так и с договорами, заключенными на неопределенный срок.

Срок, на который заключается трудовой договор с руководителем организации, может быть определен как учредительными документами организации, так и непосредственно трудовым договором. При этом на практике нередко возникает вопрос о том, возможно ли при заключении срочного трудового договора с руководителем организации увеличить 5-летний срок, установленной п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК.

Представляется, что ответ на данный вопрос может быть следующим. В соответствии со ст. 58 ТК срочный трудовой договор может быть заключен на срок не более 5 лет, если иной срок не установлен Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Согласно ст. 275 срок действия трудового договора, заключаемого с руководителем организации, определяется учредительными документами организации или соглашением сторон. Если в учредительных документах организации предусмотрено, что срок трудового договора с руководителем организации может превышать 5 лет, соответственно и в трудовом договоре с руководителем может быть установлен срок трудового договора, превышающий 5 лет.

2. В соответствии с требованиями гражданского законодательства органы юридического лица формируются в соответствии с положениями ГК, а также федеральных законов и подзаконных нормативных актов, регламентирующих правовое положение отдельных видов юридических лиц. Большую роль при решении вопроса о формировании исполнительных органов юридического лица играют локальные нормативные акты - уставы, положения, учредительные договоры.

Ими могут быть установлены специальные процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание на должность и т. д.).

В некоторых случаях процедура, предшествующая заключению трудового договора с руководителем, регламентируется специальным нормативным актом. Так, например, в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г. N 234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" (СЗ РФ. 2000. N 13. Ст. 1373) приему на работу руководителя государственного унитарного предприятия может предшествовать прохождение конкурса.

Руководитель корпоративной организации также может быть избран по конкурсу, если это предусмотрено ее уставом.

Перечень процедур, предшествующих заключению трудового договора с руководителем организации, может включать и процедуры предоставления и проверки информации о кандидате на данную должность.

Такая информация может включать информацию о возрасте и образовании кандидата, должностях, которые кандидат занимал в течение последних 5 лет, характере его взаимоотношений с обществом, членстве в советах директоров и иных должностях в других организациях, а также сведения о выдвижении на должность генерального директора или другие должности в иных организациях, о характере взаимоотношений с аффилированными лицами и крупными контрагентами общества, кроме того, могут быть предоставлены сведения о финансовом положении кандидата или об обстоятельствах, которые могут влиять на выполнение кандидатом его обязанностей.

3. При решении вопроса о заключении трудового договора с руководителем организации необходимо убедиться, что данное лицо в силу закона не лишено права занимать руководящую должность в организации.

Так, ст. 32.11 КоАП предусматривает, что при заключении договора (контракта) на осуществление деятельности по управлению юридическим лицом уполномоченное заключить договор (контракт) лицо обязано запросить информацию о наличии дисквалификации физического лица в органе, ведущем реестр дисквалифицированных лиц.

В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 11 ноября 2002 г. N 805 "О формировании и ведении реестра дисквалифицированных лиц" (СЗ РФ. 2002. N 46. Ст. 4584) установлено, что федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим формирование и ведение реестра дисквалифицированных лиц, является Министерство внутренних дел РФ.

Названным Постановлением утверждено Положение, которое определяет порядок формирования и ведения реестра лиц, подвергнутых дисквалификации в соответствии с КоАП.

Реестр дисквалифицированных лиц формируется и ведется в целях обеспечения учета лиц, дисквалифицированных на основании вступивших в силу постановлений судов о дисквалификации, а также для обеспечения заинтересованных лиц информацией о дисквалифицированных лицах.

Копии указанных постановлений направляются вынесшими их судами в уполномоченный федеральный орган либо его территориальный орган.

В реестре указываются следующие сведения о дисквалифицированном лице:

Фамилия, имя, отчество, год и место рождения, место жительства;

В какой организации и на какой должности указанное лицо работало во время совершения правонарушения;

Дата совершения правонарушения, его суть и квалификация (указывается статья КоАП);

Срок дисквалификации;

Даты начала и истечения срока дисквалификации.

Реестр ведется на русском языке.

Информация, содержащаяся в реестре, является открытой.

Форма выписки из реестра, содержащей информацию о конкретном дисквалифицированном лице и предоставляемой заинтересованным лицам, а также порядок ее предоставления устанавливаются уполномоченным федеральным органом.

Запросы о представлении информации, содержащейся в реестре, фиксируются в реестре с указанием лица, обратившегося с запросом, даты запроса и даты представления информации.

Срок представления информации, содержащейся в реестре, составляет 5 дней с даты получения уполномоченным федеральным органом соответствующего запроса.

Уполномоченный федеральный орган в 10-дневный срок со дня внесения в реестр сведений о дисквалифицированном лице направляет сведения о нем в те федеральные органы исполнительной власти, должностные лица которых в соответствии с КоАП уполномочены составлять протоколы об административных правонарушениях, предусматривающих наказание в виде дисквалификации.

4. В соответствии со ст. 20 Закона о государственных и муниципальных унитарных предприятиях собственник имущества унитарного предприятия назначает на должность руководителя унитарного предприятия, заключает с ним, изменяет и прекращает трудовой договор в соответствии с трудовым законодательством и иными содержащими нормы трудового права нормативными правовыми актами.

Согласно подп. 8 п. 1 ст. 48 Закона об акционерных обществах образование исполнительного органа общества, досрочное прекращение его полномочий могут быть включены в компетенцию общего собрания, если уставом общества решение этих вопросов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества.

Законодатель не раскрывает термина "образование исполнительного органа общества", и в настоящее время остается дискуссионным вопрос о том, кто принимает решение о содержании трудового договора с единоличным исполнительным органом акционерного общества, устанавливает размер его заработной платы и проч.

Проект трудового договора может быть предметом рассмотрения на общем собрании акционеров, однако принять какое бы то ни было решение по данному вопросу акционеры не смогут, поскольку в соответствии с законом это не входит в их компетенцию.

Кроме того, вынесение условий трудового договора на обсуждение общего собрания чревато и нежелательными последствиями раскрытия информации: не все акционерные общества заинтересованы в том, чтобы вознаграждение руководителя было известно за пределами общества (а при большой численности акционеров сохранить данную информацию в тайне не представляется возможным).

Для того чтобы проблема была решена, необходимо в уставе общества предусмотреть в качестве компетенции совета директоров не только образование единоличного исполнительного органа, но и определение условий трудового договора, заключаемого с ним, в т. ч. и условия, касающегося вознаграждения руководителя акционерного общества.

Согласно ст. 40 Закона об ООО единоличный исполнительный орган общества (генеральный директор, президент и др.) избирается общим собранием участников общества на срок, определенный уставом общества. Единоличный исполнительный орган общества может быть избран также и не из числа его участников.

В соответствии с Законом о ПК в кооперативе с числом членов более 10 избирается правление. Правление кооператива избирается общим собранием из числа членов кооператива на срок, предусмотренный его уставом. Правление кооператива руководит деятельностью кооператива в период между общими собраниями членов кооператива. В компетенцию правления кооператива входят вопросы, не отнесенные к исключительной компетенции общего собрания членов кооператива и наблюдательного совета кооператива. Правление кооператива возглавляет председатель кооператива. Председатель кооператива избирается общим собранием из числа членов кооператива. Если в кооперативе создан наблюдательный совет, председатель кооператива утверждается общим собранием членов кооператива по представлению наблюдательного совета кооператива.

Согласно Закону о народных предприятиях руководство деятельностью народного предприятия осуществляет генеральный директор народного предприятия, который избирается общим собранием акционеров на срок, определенный уставом народного предприятия, но не более чем на 5 лет, и может избираться неограниченное число раз.

5. Решение общего собрания акционеров (или участников общества) об избрании руководителя организации точно так же, как и любое другое решение общего собрания, может быть оспорено в суде по мотивам нарушения процедуры его проведения.

Может быть оспорено и решение о назначении руководителя ненадлежащим органом в том случае, когда решение о назначении принял наблюдательный совет, в то время как в соответствии с уставом решение о назначении руководителя отнесено к компетенции общего собрания акционеров. И если избранный с нарушением процедуры руководитель все-таки приступил к исполнению обязанностей и возникли трудовые отношения, они должны быть прекращены органом, имеющим право прекращения полномочий единоличного исполнительного органа организации.

При заключении трудового договора с руководителем его стороной должен выступать непосредственно собственник имущества (организация как юридическое лицо).

Какие органы вправе подписать трудовой договор с руководителем организации, должно быть определено в уставе, решениях органов управления и проч.

Постановление Правительства РФ от 16 марта 2000 г. N 234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" определяет, что заключение, изменение и расторжение контрактов с руководителями федеральных государственных унитарных предприятий осуществляются федеральными органами исполнительной власти, на которые возложены координация и регулирование деятельности в соответствующих отраслях или сферах управления. Из этого же исходит и утвержденный Приказом Минэкономразвития России от 2 марта 2005 г. N 49 примерный трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия, который определяет в качестве работодателя федеральный орган исполнительной власти, осуществляющего полномочия собственника в отношении федерального имущества, переданного федеральному государственному унитарному предприятию, подведомственному органу исполнительной власти.

С руководителями унитарных предприятий, находящихся в собственности субъектов Российской Федерации, трудовые договоры заключают, как правило, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации и уполномоченные ими лица.

В корпоративных организациях вопрос о том, кто сможет подписать трудовой договор с руководителем организации, должен быть решен учредительными документами или самим органом, правомочным принимать решение, если это входит в его компетенцию.

6. В соответствии со ст. 16 ТК трудовое отношение возникает между работником и работодателем на основании трудового договора.

В числе оснований возникновения трудового отношения ТК предусматривает фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.

В связи с этим на практике нередко встает вопрос о том, какие меры можно принять к руководителю организации, допущенному к работе, но отказывающемуся заключить трудовой договор.

Представляется, что вопрос должен быть решен следующим образом.

Статья 67 ТК предусматривает, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в 2 экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 дней со дня фактического допущения работника к работе.

Иными словами, ТК прямо определяет, что трудовой договор должен быть заключен в письменной форме и у работодателя, ответственного за правильное и своевременное оформление трудового договора с руководителем (равно как и с другим работником), возникает право требовать от работника подписания такого документа.

При отказе работника подписать трудовой договор без уважительных причин работодатель может применить к такому работнику меры дисциплинарного воздействия.

Поскольку комментируемая глава ТК не содержит норм, специально регламентирующих вопросы содержания трудового договора с руководителем организации, такой договор с руководителем организации должен содержать обязательные условия трудового договора, определенные ТК для всех видов трудовых договоров.

Статья 57 ТК определяет в качестве таких условий следующие: место работы; дата начала работы, а в случае если заключается срочный трудовой договор - срок его действия и обстоятельства, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК или иным федеральным законом; трудовая функция в соответствии с уставными документами; условия оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха, условие об обязательном социальном страховании, льготы и компенсации, в т. ч. размер компенсации, выплачиваемой в связи с досрочным прекращением полномочий руководителя по решению собственника или уполномоченного им органа.

Условия о трудовой функции, правах и обязанностях руководителя организации должны строго соответствовать учредительным документам организации. Об этих условиях подробно говорилось в комментарии к ст. 274.

Как правило, руководитель организации работает в условиях ненормированного рабочего дня (см. ст. 101 и коммент. к ней).

При решении вопросов установления оплаты труда руководителя организации необходимо руководствоваться положениями ст. 145 ТК, определяющей, что оплата труда руководителей организаций производится:

В организациях, финансируемых из федерального бюджета, - в порядке и размерах, которые определяются Правительством РФ,

В организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, - органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации,

В организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления.

Так, оплата труда руководителей государственных унитарных предприятий устанавливается с учетом Постановления Правительства РФ от 21 марта 1994 г. N 210 "Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов)" (САПП РФ. 1994. N 13. Ст. 991). Это Положение, в частности, устанавливает, что оплата труда руководителей государственных предприятий состоит из должностного оклада и вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Должностные оклады руководителей государственных предприятий устанавливаются в зависимости от величины тарифной ставки I разряда рабочего основной профессии, определенной коллективным договором на данном предприятии.

Размер должностного оклада в указанных пределах устанавливается с учетом сложности управления предприятием, его технической оснащенности и объемов производства продукции.

Должностной оклад руководителя государственного предприятия повышается одновременно с увеличением тарифных ставок работников данного предприятия путем внесения изменений (дополнений) в трудовой договор (контракт).

Размеры оплаты труда руководителей иных организаций определяются по соглашению сторон трудового договора.

Кодекс корпоративного поведения рекомендует при решении вопросов оплаты труда руководителя иметь в виду, что она должна соответствовать его квалификации, учитывать реальный вклад в деятельность общества и стимулировать руководителя дорожить своим местом работы (п. 5.1. гл. 4).

7. В трудовой договор с руководителем могут быть включены и другие условия. Это условия о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), инсайдерской информации, об испытании, о дополнительных основаниях прекращения трудового договора, о выплате дополнительных компенсаций при прекращении трудового договора.

8. Кодекс корпоративного поведения рекомендует, чтобы в договоре с генеральным директором была закреплена обязанность о добросовестном и разумном исполнении обязанностей руководителем в интересах общества. Руководитель должен взять на себя обязанность воздерживаться от совершения действий, которые приведут к возникновению конфликта между его интересами и интересами общества (п. 3.1 гл. 4).

Кроме того, Кодекс корпоративного поведения рекомендует включать в трудовые договоры с руководителями обязанность руководителя заблаговременно уведомлять общество об увольнении по собственному желанию и положения, касающиеся возможности занятия должностей в иных организациях в период исполнения обязанностей руководителя общества (п. 2.2.2 гл. 4).

9. При решении вопроса о назначении руководителя организации к кандидату необходимо предъявлять требования по профессиональной квалификации и опыту работы, необходимыми для руководства текущей деятельностью общества.

В квалификационных требованиях могут быть заложены и личностные качества, которыми, по мнению работодателя, руководитель должен обладать.

10. Прием на работу руководителя организации оформляется приказом (распоряжением), издаваемым на основании решения уполномоченного органа и трудового договора. Как правило, такой приказ о вступлении в должность издает сам руководитель.

Дмитрий Замордуев, Кандидат юридических наук, преподаватель МГЮА

Принятие нового Трудового кодекса РФ позволило завершить многие споры по вопросам содержания трудового договора с руководителем организации. Прежде нельзя было дать однозначного ответа в отношении срока трудового договора, что вызывало дискуссии со стороны представителей науки трудового права. В настоящий момент положения ст.59 и ч.1 ст.275 ТК РФ однозначно предусматривают возможность заключения срочного трудового договора с руководителем организации. В качестве источников, регулирующих установление конкретного срока трудового договора, называются учредительные документы организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, а также само соглашение сторон. Разрешение существовавшей дискуссии в пользу срочного трудового договора следует считать положительным вкладом в дело единообразного регулирования труда руководителя организации. Во-первых, снята коллизия между нормами трудового и корпоративного права, существовавшая долгое время. Во-вторых, заключение с руководителями срочных договоров является дополнительным проявлением дифференциации регулирования их труда. Причем, срочность договора не должна расцениваться как ущемление трудовых прав руководителей, «поскольку может быть компенсирована им особыми условиями оплаты труда, определенной самостоятельностью при исполнении своих трудовых обязанностей» . В корпоративном законодательстве для обществ с ограниченной ответственностью уточняется, что договор между обществом и его единоличным исполнительным органом должен заключаться на определенный срок, установленный уставом общества (п.1 ст.40 ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»). Касательно акционерных обществ предусматривается несколько иная конструкция. Не указывая точно на обязанность заключения срочного трудового договора, п.4 ст.69 ФЗ «Об акционерных обществах» предоставляет право досрочного прекращения полномочий единоличного исполнительного органа. Такая формулировка дает основание сделать вывод о срочном характере договора с руководителем организации.

Необходимо выяснить, чем должны руководствоваться организации, устанавливая в уставе или трудовом договоре с руководителем определенный срок в соответствии со ст.275 ТК РФ. Потому что, как может показаться на первый взгляд, формальное толкование ст.275 ТК РФ отдает на откуп органам управления организаций решение этого вопроса, не устанавливая минимального и максимального пределов. Как было продемонстрировано, нормы корпоративного законодательства также не регулируют длительность срочного договора. В таком случае, нам представляется, регулирование должно осуществляться нормами трудового права , причем, ст.275 ТК РФ должна применяться посредством системного толкования и учета общих требований к сроку трудового договора. Таким образом, органы управления организации при определении длительности срока договора имеют возможность усмотрения в рамках пятилетнего срока, предусмотренного ст.58 ТК РФ. В соответствии со ст.58 ТК РФ срок трудового договора не должен превышать пяти лет, если иной срок не установлен федеральными законами.

При регулировании труда руководителей федеральных государственных унитарных предприятий был выбран путь императивного установления в подзаконных нормативных правовых актах срока действия трудового договора (контракта) с ними. В соответствии с Распоряжением Минимущества РФ от 11.12.2003г. №6946-р "Об утверждении Примерного трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия" срок трудового договора должен составлять не менее трёх и не более пяти лет. В типовом трудовом контракте, утвержденном Приказом Минсельхоза РФ от 22 декабря 2000 г. N 1053 (с изменениями от 16 июля 2002 г.), устанавливается срок действия три года.

Существует и иная точка зрения, согласно которой с руководителем организации может быть заключен трудовой договор на неопределенный срок. В соответствии со ст.59 ТК РФ «выбор варианта договора - срочный или заключаемый на неопределенный срок - это право работодателя, и заключение срочного трудового договора не является обязательным» . Нам представляется, что к такому выводу можно прийти в результате применения норм трудового права в отрыве от норм корпоративного права. Как было продемонстрировано выше, с руководителями определенных видов организаций не может быть заключен трудовой договор на неопределенный срок. Но в отношении труда руководителя организации недопустимо игнорирование принципа комплексного регулирования его деятельности нормами нескольких отраслей российского права.

Коршунова Т.Ю. Правовое регулирование труда руководителя организации: единство и дифференциация // Журнал российского права. 1998. № 6. С.39.

Куренной А.М. Правовое регулирование трудовых отношений с руководителем организации // Закон. 2004. №1. С.60.

На основании устава ООО с генеральным директором был заключен срочный трудовой договор сроком на 3 года. Через несколько месяцев истекает срок этого договора. Но сейчас изменился устав ООО, и теперь трудовой договор с генеральным директором можно заключать на неопределенный срок.
Нужно ли увольнять генерального директора на момент истечения срочного договора и заключать с ним новый бессрочный договор, или в связи с изменением устава ООО срочный договор автоматически станет бессрочным?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Для продолжения трудовых отношений с генеральным директором нет необходимости его увольнять в связи с истечением срока трудового договора и заключать с ним новый бессрочный договор.
При отсутствии решения общества в лице его уполномоченного органа о прекращении полномочий директора по истечении срока заключенного с ним договора и продолжении генеральным директором его должностных обязанностей условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Обоснование вывода:
Как следует из ряда положений РФ (далее - ТК РФ), например из части шестой ст. 11, части второй ст. 59, части пятой ст. 70, части четвертой , ТК РФ, на руководителей организаций распространяются положения трудового законодательства, регулирующие права и обязанности работников, с учетом особенностей, предусмотренных ТК РФ.
В силу части второй ТК РФ с руководителями организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности по соглашению сторон может быть заключен срочный трудовой договор. В этом случае срок действия трудового договора определяется учредительными документами организации или соглашением сторон (часть первая ТК РФ).
Согласно п. 2 части первой ТК РФ истечение срока трудового договора является основанием для его прекращения. Исключение составляют случаи, когда трудовые отношения фактически продолжаются после окончания срока действия трудового договора и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.
Так, частью четвертой ТК РФ установлено, что в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
В соответствии с позицией Верховного Суда РФ под продолжением работы в данном случае следует понимать фактическое исполнение работником своей трудовой функции. Верховный Суд РФ указал, что законодатель в части четвертой ТК РФ связывает переквалификацию срочного характера трудового договора на договор, заключенный на неопределенный срок, с продолжением работником его должностных обязанностей. То есть по окончании срока трудового договора работник должен выполнять трудовые функции, определенные в его должностной инструкции, а работодатель должен нуждаться в результате продолжения данной работы (определение от 01.08.2008 N 60-В08-3).
Конституционный Суд РФ в определении от 21.03.2013 N 371-О также отметил, что часть четвертая ТК РФ, предусматривая возможность продолжения работы после истечения срока трудового договора, обусловливает преобразование срочного трудового договора в трудовой договор на неопределенный срок отсутствием требования хотя бы одной стороны трудового договора о его расторжении в связи с истечением срока действия.
Следовательно, если ни одна из сторон не потребует расторжения трудового договора, и работник продолжит исполнять свои обязанности, трудовой договор приобретет характер бессрочного.
Отметим, что ни истечение срока действия трудового договора, ни истечение срока, на который генеральный директор общества был избран общим собранием участников, не означает, что полномочия руководителя прекращаются автоматически. Судебная практика выработала правовую позицию, в соответствии с которой истечение срока, на который был избран руководитель организации, само по себе не означает прекращения его полномочий (смотрите, например, Двенадцатого арбитражного апелляционного суда от 25 мая 2017 г. N 12АП-4939/17, Федерального арбитражного суда Северо-Кавказского округа от 28.03.2014 N Ф08-1449/14, СК по гражданским делам Алтайского краевого суда от 06.05.2014 по делу N 33-3677/2014).
Иными словами, при отсутствии решения общества в лице его уполномоченного органа (в частности общего собрания участников - Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью") о прекращении полномочий директора по истечении срока заключенного с ним договора действие такого договора не прекращается автоматически, поскольку он трансформируется в бессрочный (смотрите также, например, постановление Президиума Волгоградского областного суда от 21 сентября 2016 г. по делу N 4Г-2337/2016, апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 9 февраля 2016 г. по делу N 33-97/2016). В этом случае каких-либо записей об увольнении и о новом приеме на работу в трудовую книжку вносить не нужно, равно как и заключать новый трудовой договор.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Трошина Татьяна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Специфика трудовых отношений с руководителями заключается в том, что они регулируются не только нормами трудового права, но нормами корпоративного права. На стыке норм этих двух отраслей и возникают практические вопросы, на которые законодательство не дает прямые ответы.

Например, какой договор заключить с руководителем – срочный или на неопределенный срок, нужно ли расторгать трудовой договор при истечении полномочий директора, как корректно юридически оформить продление полномочий директора.

Мы рассмотрим некоторые вопросы. На самом деле проблем возникает очень много – будем рады вашим комментариям и вопросам по спорным ситуациям.

Какой трудовой договор правильно будет заключать с руководителем организации: срочный или на неопределенный срок?

Рассмотрим это на примере руководителя общества с ограниченной ответственностью (далее – руководитель).

Вопросы труда руководителей регламентируются Трудовым кодексом РФ (далее – ТК РФ), где есть специальная глава 43, но также и другими законами, например, Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» № 14-ФЗ от 08.02.1998 г. (далее — Закон). В частности, статья 40 Закона гласит, что единоличный исполнительный орган избирается общим собранием участников общества на срок , определенный уставом общества .

Схожая норма содержится в Федеральном законе «Об акционерных обществах» №208-ФЗ от 26.12.1995 г.

В свою очередь, согласно статье 275 ТК РФ, в случае, когда в соответствии с частью второй статьи 59 Кодекса с руководителем организации заключается срочный трудовой договор, срок действия этого трудового договора определяется учредительными документами организации или соглашением сторон.

Анализ статей 58 и 59 ТК РФ свидетельствует, что срочный трудовой договор заключается с руководителями организаций лишь по соглашению сторон .

Общее собрание (единственный участник) общества может избрать руководителя на срок, установленный уставом общества, и в протоколе общего собрания (решении единственного участника) общества будет указан конкретный срок, например, 5 лет, но заключить срочный трудовой на этот срок возможно только с согласия работника.

При этом в тексте трудового договора должно быть указано основание для его заключения, например, трудовой договор заключается по соглашению сторон, в соответствии с частью 2 статьи 59 ТК РФ, сроком на 5 лет.

Таким образом, работодатель при наличии в уставе общества конкретного срока избрания руководителя и на основании протокола общего собрания (решения единственного участника) общества прямо заинтересован заключить с руководителем срочный трудовой договор по соглашению сторон. При несогласии руководителя заключить срочный трудовой договор работодатель вправе заключить только трудовой договор на неопределенный срок, либо отменить свое решение об избрании данного лица генеральным директором.

Что необходимо делать при завершении срока полномочий руководителя по трудовому договору?

При срочном трудовом договоре истечение срока его действия является основанием для его расторжения.

Однако для расторжения трудового договора в связи с истечением срока необходима инициатива либо со стороны работодателя либо со стороны работника, заявленная до истечения срока действия срочного трудового договора.

Со стороны работодателя это может быть протокол о прекращении полномочий руководителя либо об освобождении от должности и о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия, например, Освободить от должности и расторгнуть 11 мая2012 г. срочный трудовой договор с Генеральным директором ООО…Ивановым Иваном Ивановичем в связи с истечением срока действия.

Со стороны работника это может быть, например письменное требование о расторжении трудового договора в адрес работодателя.

При этом ТК РФ не предусматривает общего правила о перезаключении или продлении срочного трудового договора . Поэтому в тех случаях, когда стороны хотят продолжить трудовые отношения на новый срок, они должны формально расторгнуть трудовой договор, срок которого истекает, и заключить новый трудовой договор на тот же или другой срок.

Таким образом, при желании работодателя заключить с тем же лицом срочный трудовой договор на новый срок, оно может быть выражено в протоколе общего собрания (решении единственного участника) общества, например, избрать … Иванова Ивана Ивановича … Генеральным директором ООО … с 12 мая 2012 года на новый срок 5 лет и поручить участнику общества Петрову Петру Петровичу подписать от имени Общества срочный трудовой договор с Генеральным директором.

При этом оно может быть оформлено как в виде отдельного протокола общего собрания (решения единственного участника) либо в виде отдельного пункта в том же протоколе (решении), где говорится о расторжении срочного трудового договора с руководителем.

Руководитель должен быть ознакомлен с протоколом (решением) общего собрания.

Таким образом, в случае расторжения срочного трудового договора с руководителем и заключении с ним нового срочного трудового договора обществу необходимо оформлять все документы, обычно оформляемые при приеме и увольнении работников, включая приказы о приеме и увольнении работников, записи в трудовую книжку руководителя.

На практике бывают случаи, когда ни одна из сторон не заявила о расторжении срочного трудового договора до установленного срока его действия, работник фактически продолжает работу и в полном объеме осуществляет руководство обществом.

В этих случаях подлежат применению положения части 4 статьи 58 ТК РФ о том, что когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок .

Применимость данной нормы ТК РФ в отношении руководителей подтверждается многочисленной судебной практикой.

Поэтому, если по истечении срока трудового договора решение работодателем не принято, а руководитель продолжил исполнение своих должностных обязанностей, то трудовой договор с руководителем изначально считается заключенным без условия о сроке, т.е. на неопределенный срок.

Федеральной службой по труду и занятости были даны разъяснения о применении правила, изложенного в пункте 4 статьи 58 ТК РФ, и было отмечено, что в связи с тем, что условие о сроке трудового договора утрачивает силу, следует внести изменения в трудовой договор, заключив дополнительное соглашение (Письмо Роструда от 20.11.2006 № 1904-6-1).

Если это произошло, то для подтверждения полномочий руководителя на новый срок и подписания дополнительного соглашения с руководителем общему собранию (участнику) общества следует оформить соответствующий протокол общего собрания (решение единственного участника) общества о продлении полномочий руководителя на новый срок или об избрании руководителя на новый срок в соответствии с уставом общества и подписании дополнительного соглашения, поскольку полномочия руководителя по прежнему протоколу фактически прекращаются.

В рассматриваемой ситуации, когда отношения продолжаются по молчаливому соглашению обеих сторон (при отсутствии надлежащего переоформления срочного трудового договора с руководителем), возможны скорее сложности при заключении сделок и во взаимоотношениях с третьими лицами. Ведь, для них в качестве документа о полномочиях руководителя скорее выступают не трудовые договоры и выписки из ЕГРЮЛ, а протокол общего собрания (решение единственного участника) общества об избрании руководителя.

Какие существуют риски при выборе того или иного варианта оформления трудовых отношений с руководителем?

1. Работодатель, с одной стороны, ограничен положениями устава общества в части срока избрания руководителя, и поэтому при заключении трудового договора формально должен следовать уставу, а также в соответствии со ст. 59 ТК РФ получить согласие работника на срочный договор. Поэтому, если не будет согласия работника на срочный трудовой договор, могут последовать санкции к работодателю за нарушение трудового законодательства по ст. 5.27. КоАП РФ.

Заключение трудового договора с руководителем на неопределенный срок не соответствует уставу общества, и такие трудовые договоры, как правило, не заключаются .

2. Трудовой договор с руководителем, независимо от того срочный он или на неопределенный срок, может быть в любое время расторгнут по решению уполномоченного органа юридического лица на основании статьи 278 ТК РФ.

Поэтому, независимо от вида договора согласно ГК РФ, работодатель даже без объяснения причин своим решением (протокол общего собрания или решения единственного участника общества) всегда может расторгнуть трудовой договор с руководителем, в том числе, если его не устраивает положения о сроке договора.

3. Чтобы минимизировать риски при взаимоотношениях с самим работником-руководителем и различными проверяющими органами, работодателям желательно не допускать неурегулированности трудовых отношений с руководителями и заранее, до истечения срочного трудового договора, решать вопрос, на каких условиях в дальнейшем строить трудовые отношения с работником.

Это решение необходимо оформить протоколом общего собрания (решением единственного участника) общества, в котором (с учетом согласия работника) должно содержаться одно из решений: избрать руководителя на новый срок и подписать срочный трудовой договор либо считать трудовой договор с руководителем заключенным на неопределенный срок и подписать дополнительное соглашение к трудовому договору.

Поскольку речь идет, прежде всего, о трудовых отношениях, и то и другое решение соответствует ТК РФ.

Как переоформить бессрочный трудовой договор, заключенный с руководителем организации, и сделать его срочным в соответствии с уставом организации - читайте в статье.

Вопрос: Директор переизбран на третий срок, это значит что собрание проведено и есть протокол. 1 вариант: Трудовой договор не расторгнут. К нему оформлено доп. соглашение об изменении срока полномочий. 2 вариант: Трудовой договор заключен новый. Можно ли использовать 1 вариант, если срок полномочий директора по уставу 3 года. Директор переизбран на третий срок. Нужно ли при 2 варианте выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск, если приказы на прием и на увольнение не оформлялись и запись в трудовую не вносилась.

Ответ: Первый вариант не приемлем.

Изменить срок трудового договора можно только через увольнение и прием на работу с заключением срочного трудового договора. Отметим также, что законодательство по общему правилу не предусматривает возможности продления трудового договора. Исключения касаются лишь отдельных категорий сотрудников (беременных женщин (ст. 261 ТК РФ), педагогических работников (ст. 332 ТК РФ), научных работников (ст. 336.1 ТК РФ)). Соответственно, продлить срочный трудовой договор, заключенный с директором, нельзя.

Указанное Вами дополнительное соглашение применению не подлежит.

Если прием и увольнение де-юре не производились, то и компенсацию за неиспользованный отпуск выплачивать не нужно, так как отсутствует основание для такой выплаты.

Однако в данном случае также необходимо избегать такого положения вещей: необходимо оформить документы надлежащим образом: уволить директора и принять заново, так как в Уставе прописан срок его полномочий.

Или еще один вариант: внести изменения в Устав, исключив из него положение о сроке полномочий.

Трудовое законодательство не запрещает заключать с руководителем бессрочный трудовой договор, если это не противоречит Уставу.

В обоих названных Вами вариантах имеются серьезные недочеты.

Подробнее - в обосновании.

Обоснование

Можно ли изменить срок трудового договора

Вопрос: Такая ситуация: Генеральный директор работает по внешнему совместительству, назначен на должность протоколом собрания без окончательного срока. после этого через год издается новый протокол где устанавливают срок 3 года и издают доп.соглашение, к окончанию 3-х летнего срока издают новый протокол, где указывают срок 5 лет и опять делают доп.соглашение о продлении срока трудового договора. Проходит год и ему протоколом увеличивают з/п и опять издают доп.соглашение. Правильно ли это?

Ответ на вопрос: Нет, неправильно. Прежде всего, отметим, что срок, на который может заключаться трудовой договор с директором, определяется уставом. Если, например, устав предусматривает заключение с директором срочного трудового договора, то заключение трудового договора на неопределенный срок будет противоречить уставу и может быть основанием для оспаривания полномочий директора за пределами установленного уставом срока. При этом, если с директором был заключен трудовой договор на неопределенный срок, то его нельзя трансформировать в срочный. Срок трудового договора - это не обычное условие, а видообразующий признак трудового договора (ст. 57-59, глава 12 ТК РФ). В связи с чем по общему правилу менять вид трудового договора ни в общем порядке по соглашению сторон, ни при изменении организационных или технологических условий труда по правилам статей 72, 74 Трудового кодекса РФ, ни в каком-либо ином порядке недопустимо. Такой вывод подтверждает и судебная практика (см., например, определение Верховного суда Удмуртской Республики от 17 апреля 2012 г. № 33-1102). Изменить срок трудового договора можно только через увольнение и прием на работу с заключением срочного трудового договора. Отметим также, что законодательство по общему правилу не предусматривает возможности продления трудового договора. Исключения касаются лишь отдельных категорий сотрудников (беременных женщин (ст. 261 ТК РФ), педагогических работников (ст. 332 ТК РФ), научных работников (ст. 336.1 ТК РФ)). Соответственно, продлить срочный трудовой договор, заключенный с директором, нельзя. В связи с этим все дополнительные соглашения, трансформировавшие трудовой договор в срочный, продлившие трудовой договор, неправомерны, и условие, установившее срок трудового договора, применению не подлежит (ст. 9 ТК РФ). Соответственно, в части срока трудового договора действует первоначальный трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

Как переоформить бессрочный трудовой договор, заключенный с руководителем организации, и сделать его срочным в соответствии с уставом организации

Если после заключения бессрочного трудового договора с руководителем организации его необходимо переоформить в срочный в соответствии с уставом, то сделать это можно только через его расторжение и заключение нового срочного трудового договора.

Трудовой кодекс РФ не запрещает заключать с руководителем организации трудовой договор на неопределенный срок, если в учредительных документах не закреплен конкретный срок трудовых отношений с руководителем (абз. 8 ч. 2 ст. 59 ТК РФ). Вместе с тем, уже после заключения бессрочного договора с руководителем организации может возникнуть необходимость в его переоформлении на определенный срок. Такое возможно, например, если при заключении трудового договора по ошибке не указали срок в соответствии с уставом или если организация внесла изменения в устав, которые предполагают, что руководитель организации осуществляет свои полномочия только в течение определенного срока.

Действующее трудовое законодательство в общем случае не предусматривает возможности менять срок трудового договора. Это объясняется тем, что срок - это особое условие договора. По сути если меняется срок, то меняется и сам договор, то есть происходит не изменение заключенного договора, а оформление нового договора. Это следует из положений и главы 12 Трудовогокодекса РФ.

Поэтому если стоит задача переоформить бессрочный трудовой договор с руководителем организации в срочный, то сделать это можно только через его расторжение и заключение нового договора.

Расторгнуть текущий трудовой договор можно:

По собственному желанию на основании заявления руководителя организации (ст. , ТК РФ);

По решению уполномоченного органа или собственника имущества организации о досрочном прекращении трудового договора с руководителем организации (п. 2 ст. 278 ТК РФ). Следует учесть, что при увольнении по данному основанию руководителю организации необходимо выплатить компенсацию.

После того как договоренность об основании увольнения с руководителем достигнута, составьте документы на увольнение в общем порядке, проведите окончательный расчет и при необходимости начислите компенсацию за неиспользованный отпуск. Новый трудовой договор с директором также следует заключить в общеустановленном порядке, не забыв указать срок.

Отвечает Александр Сорокин,

заместитель начальника Управления оперативного контроля ФНС России

«ККТ нужно применять только в случаях, если продавец предоставляет покупателю, в том числе своим сотрудникам, отсрочку или рассрочку по оплате своих товаров, работ, услуг. Именно эти случаи, по мнению ФНС, относятся к предоставлению и погашению займа для оплаты товаров, работ, услуг. Если организация выдает денежный заем, получает возврат такого займа или сама получает и возвращает заем, кассу не применяйте. Когда именно нужно пробивать чек, смотрите в рекомендации ».

• Скачайте формы