Деструктивный конфликт: способы разрешения. Продуктивный и диструктивный конфликт

27. Конструктивные и деструктивные конфликты.

По своим последствиям конфликты делятся на конструктивные и деструктивные.

Конструктивные предполагают возможность рациональных преобразований, в результате которых устраняется сам объект конфликта. При правильном подходе такого рода конфликты могут принести организации большую пользу. Если же конфликт не имеет под собой реальной почвы и не создаётся, следовательно, нет возможностей для совершенствования внутриорганизационных процессов, он оказывается деструктивным, поскольку сначала разрушает систему отношений между людьми, а затем вносит дезорганизацию в ход объективных процессов.

Конкретными причинами конструктивных конфликтов чаще всего оказываются неблагоприятные условия труда, несовершенная его оплата; недостатки в организации; перегрузки на работе; несоответствие прав и обязанностей сотрудников; нехватка ресурсов; низкий уровень дисциплины.

Деструктивные конфликты обычно вызываются неправильными действиями, в том числе злоупотреблением служебным положением, нарушением трудового законодательства, несправедливыми оценками людей. Таким образом, если при конструктивных конфликтах стороны не выходят за рамки этических норм, то деструктивные, в сущности, основываются на их нарушении, а также на психологической несовместимости людей.

Законы внутриорганизационного конфликта таковы, что любой конструктивный конфликт, если его своевременно не разрешить, превращается в деструктивный. Люди начинают демонстрировать друг другу личную антипатию, придираться, унижать партнёров, угрожать им, навязывать свою точку зрения, отказываются решать возникшие проблемы к обоюдной выгоде.

Во многом превращение конструктивного конфликта в деструктивный связано с особенностями личности самих его участников. Новосибирские учёные Ф. Бородкин и Н. Коряк выделяют шесть типов «конфликтных» личностей, которые вольно или невольно провоцируют дополнительные столкновения с окружающими. К ним относятся:

1) демонстративные, стремящиеся быть в центре внимания, становящиеся инициаторами споров, в которых проявляют излишние эмоции;

2) ригидные, обладающие завышенной самооценкой, не считающиеся с интересами других, некритически относящиеся к своим поступкам, болезненно обидчивые, склонные вымещать зло на окружающих;

3) неуправляемые, отличающиеся импульсивностью, агрессивностью, непредсказуемостью поведения, слабым самоконтролем;

4) сверхточные, характеризующиеся излишней требовательностью, мнительностью, мелочностью, подозрительностью;

5) целенаправленно конфликтные, рассматривающие столкновение как средство достижения собственных целей, склонные манипулировать окружающими в своих интересах;

6) бесконфликтные, которые своим стремлением всем угодить только создают новые конфликты.

В то же время конфликтные личности, попав в благоприятную ситуацию, часто не проявляют себя таковыми.

Позитивные и деструктивные функции конфликта

Несмотря на всю относительность оценок функций конфлик­та, по своему смыслу, значению и роли их можно разделить на две группы:

конструктивные (положительные) функции конфликта;

деструктивные (отрицательные) функции конфликта.

Все конструктивные (как, впрочем, и отрицательные) функции конфликта с определенной степенью условности и в целях удобст­ва изложения материала можно разделить на:

общие функции конфликта - имеют место на различных уровнях социальной системы;

функции конфликта на личностном уровне - касаются влияния конфликта непосредственно на личность.

Они выражаются в следующем:

конфликт является способом обнаружения и фиксации противоречий и проблем в обществе, организации, группе. Кроме того, конфликт свидетельствует о том, что эти противоречия достигли уже большой зрелости и необходимо принимать неотложные меры по их устранению. Таким образом, всякий конфликт выполняет информационную функцию, дает дополнительные им­пульсы к осознанию своих и чужих интересов в противоборстве;

конфликт является формой разрешения противоречий. Его раз­витие способствует устранению тех недостатков и просчетов в социальной организации, которые привели к конфликту;

конфликт способствует снятию социальной напряженности и ликвидации стрессовой ситуации, помогает «выпустить пар», разрядить обстановку и снять накопившуюся напряженность;

конфликт может выполнять интегративную, объединительную функцию. Перед лицом внешней угрозы группа использует все свои ресурсы для сплочения и противоборства с внешним врагом. Кроме того, сама задача решения возникших проблем объединяет людей. В поисках выхода из конфликта вырабатываются взаимопонимание и чувство причастности к решению общей задачи;

разрешение конфликта приводит к стабилизации социальной системы, ибо при этом ликвидируются источники неудовлетворенности. Стороны конфликта, наученные «горьким опытом», в будущем будут больше расположены к сотрудничеству, не­жели к конфликту. Помимо этого, разрешение конфликта мо­жет предотвратить более серьезные конфликты, которые могли бы иметь место, если бы данный конфликт не случился;

6) конфликт интенсифицирует и стимулирует групповое творчество,

способствует мобилизации энергии для решения стоящих перед субъектами задач. В процессе поиска путей разрешения конфлик­та происходит активизация анализа трудных ситуаций, разрабатываются новые подходы, идеи, инновационные технологии и т.д.;

конфликт может служить средством выяснения соотношения сил социальных групп или общностей и тем самым может предостеречь от последующих, более разрушительных конфликтов;

конфликт может служить средством для возникновения новых норм общения между людьми или помочь наполнить новым содержанием старые нормы.

В рамках конструктивных функций конфликта на личностном уровне происходит влияние конфликта и на индивидуальные ха­рактеристики личности:

конфликт может выполнять познавательную функцию по отношению к людям, которые принимают в нем участие. Именно в критических (экзистенциальных) ситуациях и проявляются под­линный характер, ценности и мотивы поведения людей; неслучайно говорят, что «друг познается в беде». С познавательной функцией связана и возможность диагностики силы противника;

конфликт может способствовать самопознанию и адекватной самооценке личности. Он может помочь верно оценить свои силы и способности и выявить новые, ранее неизвестные сто­роны характера личности. Он может также закалить характер, способствовать проявлению его новых качеств, таких как чувство гордости, достоинства и т.п.;

конфликт может помочь избавиться от нежелательных свойств характера, например чувства неполноценности, покорности, раболепия и т.п.;

конфликт является важнейшим фактором социализации чело­ века, развития его как личности. В конфликте индивид за сравнительно небольшой отрезок времени может получить столько жизненного опыта, сколько он, возможно, не получит никогда вне конфликта;

конфликт является существенным фактором адаптации человека в группе, поскольку именно в конфликте люди в наибольшей степени раскрываются и можно с уверенностью сказать, кто есть кто. И тогда личность либо принимается членами группы, либо, напротив, отвергается ими. В последнем случае, конечно, никакой адаптации не происходит;

конфликт может помочь снять психическую напряженность в группе, снять стресс, если конфликт разрешается положительно для человека. В противном случае эта внутренняя напряжен­ность может даже усилиться;

7) конфликт может служить средством удовлетворения не только первичных, но и вторичных потребностей личности, способом ее самореализации и самоутверждения.

Деструктивные функции конфликта проявляются на различ­ных уровнях социальной системы и выражаются в следующем:

конфликт может быть связан с насильственными методами его раз­ решения, в результате могут быть большие человеческие жертвы и материальные потери. Помимо сторон, участвующих в военном конфликте, от него могут пострадать и мирные жители;

конфликт может привести стороны противоборства (общество, социальную группу, индивида) в состояние дестабилизации и дезорганизации;

конфликт может привести к замедлению темпов социального, экономического, политического и духовного развития общества. Более того, он может вызвать стагнацию и кризис общественного развития, возникновение диктаторских и тоталитаристских режимов;

конфликт может способствовать дезинтеграции общества, разрушению социальных коммуникаций и социокультурному отчуждению социальных образований внутри общественной системы;

конфликт может сопровождаться нарастанием в обществе настрое­ний пессимизма и упадком нравов;

конфликт может повлечь за собой новые, более деструктивные конфликты;

конфликт в организациях часто приводит к снижению уровня организации системы, снижению дисциплины и эффективности деятельности.

На личностном уровне деструктивные функции конфликта вы­ражаются в следующих последствиях:

конфликт может оказывать негативное воздействие на социально- психологический климат в группе; могут, в частности, появиться такие негативные психические состояния, как чувства подавленно­сти, пессимизма и тревоги, приводящие личность в состояние стресса;

конфликт может привести к разочарованию в своих возможно­стях и способностях, к деидентификации личности;

конфликт может вызвать чувство неуверенности в себе, поте­рю прежней мотивации и разрушение имеющихся ценностных ориентацией и образцов поведения. В худшем случае в результате конфликта может наступить и разочарование, и потеря веры в прежние идеалы. А это может иметь уже совсем серьезные последствия - девиантное (отклоняющееся) поведение и (как крайний случай) суицид. Не подлежит сомнению тесная взаимосвязь в нашем обществе в 1990-х гг. таких явлений, как рост числа социальных конфликтов, девиантного поведения и суицида. По суициду, в частности, наша страна стоит сегодня на одном из первых мест в мире;

конфликт может привести к отрицательной оценке человеком своих партнеров по совместной деятельности, разочарованию в своих коллегах и недавних друзьях;

в качестве реакции на конфликт человек может «включать» за­щитные механизмы, демонстрируя при этом негативные для об­щения виды поведения, такие как:

а) отступление - молчание, отсутствие увлеченности, обособление индивида в группе;

б) пугающая информация - критиканство, ругательства, демонстрация превосходства перед другими членами группы;

в) жесткий формализм - формальная вежливость, буквоедство, установление жестких норм и принципов поведения в группе, слежение за другими;

г) превращение дела в шутку. Этот принцип во многом противоположен предыдущему;

д) разговоры на посторонние темы вместо делового обсуждения проблем;

е) постоянный поиск виноватых, самобичевание или обвинение во всех бедах членов коллектива.

Таковы основные дисфункциональные последствия конфлик­та, которые (так же, как и функциональные последствия) между собой взаимосвязаны и носят конкретный и относительный харак­тер. Здесь уместно вспомнить известное положение: абстрактной истины нет, истина всегда конкретна. Победа одного чаще всего означает поражение другого.

Поскольку в ходе конфликта разрешаются противоречия, происходит поиск путей выхода из тупиковой ситуации, то возникает вопрос о его функции - положительной или отрицательной, плохой или хорошей. С обыденной точки зрения здесь может быть дан только отрицательный ответ, потому что конфликт связан с такими явлениями, как бытовые ссоры и неурядицы, служебные неприятности, межнациональные, территориальные, общественно-политические противостояния и противоборства, связанные со страданиями и потерями. Отсюда и оценка конфликта в качестве явления нежелательного. Но при более внимательном взгляде вырисовывается другой подход, другая точка зрения, согласно которой конфликт не только негативное социальное явление, но также еще и позитивное. Ход рассуждений здесь примерно следующий. Да, конфликт это нежелательное явление, начинающее разъедать нормально функционирующую социальную систему, но в его ходе появляются такие силы, которые смогут вернуть ее в состояние баланса и стабильности, а также поддержания ее в устойчивом состоянии.

Все конструктивные (как впрочем и отрицательные) функции конфликта, с определенной степенью условности и в целях удобства изложения материала, можно разделить на:

1) общие функции конфликта - имеют место на различных уровнях социальной системы;

2) функции конфликта на личностном уровне, которые касаются влияния конфликта непосредственного на личность.

Общие конструктивные функции конфликта

1 Конфликт является способом обнаружения и фиксации противоречии и проблем в обществе, организации, группе. Кроме того, конфликт свидетельствует о том, что эти противоречия достигли уже большой зрелости и необходимо принимать неотложные меры по их устранению. Таким образом, всякий конфликт выполняет информационную функцию, дает дополнительные импульсы к осознанию своих и чужих интересов в противоборстве.

2 Конфликт является формой разрешения противоречий. Его развитие способствует устранению тех недостатков и просчетов в социальной организации, которые привели к конфликту.

3 Конфликт способствует снятию социальной напряженности и ликвидации стрессовой ситуации, помогает “выпустить пар”, разрядить обстановку и снять накопившуюся напряженность.

4 Конфликт может выполнять интегративную, объединительную функцию. Перед лицом внешней угрозы группа использует все свои ресурсы для сплочения и противоборства с внешним врагом. Кроме того, сама задача решения возникших проблем объединяет людей. В поисках выхода из конфликта вырабатываются взаимопонимание и чувство причастности к решению общей задачи.

5 Разрешение конфликта приводит к стабилизации социальной системы, ибо при этом ликвидируются источники неудовлетворенности - Стороны конфликта, наученные «горьким опытом», в будущем будут больше расположены к сотрудничеству, нежели к конфликту. Помимо этого, разрешение конфликта может предотвратить более серьезные конфликты, которые могли бы иметь место, если бы данный конфликт не случился.

6 Конфликт интенсифицирует и стимулирует групповое творчество, способствует мобилизации энергии для решения стоящих перед субъектами задач. В процессе поиска путей разрешения конфликта происходит активизация анализа трудных ситуаций, разрабатываются новые подходы, идеи, инновационные технологии и т.д.

7 Конфликт может служить средством выяснения соотношения сил социальных групп или общностей итем самым может предостеречь от последующих более разрушительных конфликтов.

8 Конфликт может служить средством для возникновения новых норм общения между людьми или помочь наполнить новым содержанием старые нормы.

Конструктивные Функции конфликта на личностном уровне

Здесь происходит влияние конфликта и на индивидуальные характеристики личности.

1 Конфликт может выполнять познавательную функцию по отношению к людям, которые принимают в нем участие. Именно в трудных критических (экзистенциальных) ситуациях и проявляются подлинный характер, ценности и мотивы поведения людей; не случайно говорят “друг познается в беде”. С познавательной функцией связана и возможность диагностики силы противника.

2 Конфликт может способствовать самопознанию и адекватной самооценке личности. Он может помочь верно оценить свои силы и способности и выявить новые, ранее не известные стороны характера личности. Он может также закалить характер, способствовать появлению его новых качеств, таких, как чувство гордости, достоинства и т.п.

3 Конфликт может помочь избавиться от нежелательных свойств характера, например, чувства неполноценности, покорности, раболепия и т.п.

4 Конфликт является важнейшим фактором социализации человека, развития его как личности. В конфликте индивид за сравнительно небольшой отрезок времени может получить столько жизненного опыта, сколько он, возможно, не получит никогда вне конфликта.

5 Конфликт является существенным фактором адаптации человека в группе, поскольку именно в конфликте люди в наибольшей степени раскрываются и можно с уверенностью сказать кто есть кто. И тогда личность либо принимается членами группы, либо, напротив, отвергается ими. В последнем случае, конечно, никакой адаптации не происходит.

6 Конфликт может помочь снять психическую напряженность в группе, снять стресс его участникам, если конфликт разрешается положительно для человека. В противном случае эта внутренняя напряженность может даже усилиться.

7 Конфликт может служить средством удовлетворения не только первичных, но и вторичных потребностей личности, способом ее самореализации и самоутверждения. Неслучайно А. С. Пушкин писал о том, что «есть упоение в бою».

Общие деструктивные функции конфликта

Они проявляются на различных уровнях социальной системы и выражаются в следующих последствиях.

1 Конфликт может быть связан с насильственными методами его разрешения, в результате могут быть большие человеческие жертвы и материальные потери. Помимо сторон, участвующих в военном конфликте, от него могут пострадать и мирные жители.

2 Конфликт может привести стороны противоборства (общество, социальную группу, индивида) в состояние дестабилизации и дезорганизации.

3 Конфликт может привести к замедлению темпов социального, экономического, политического и духовного развития общества. Более того он может вызвать стагнацию и кризис общественного развития, возникновение диктаторских и тоталитаристских режимов.

4 Конфликт может способствовать дезинтеграции общества, разрушению социальных коммуникаций и социокулътурному отчуждению социальных образований внутри общественной системы.

5 Конфликт может сопровождаться нарастанием в обществе настроений пессимизма и упадком нравов.

6 Конфликт может повлечь за собой новые, более деструктивные конфликты.

7 Конфликт в организациях часто приводит к снижению уровня организации системы, снижению дисциплины и эффективности деятельности.

Типичный пример конструктивного конфликта на уровне тела - поединок. На уровне психики - выяснение отношений. На уровне интеллекта - дискуссия. В поединке стороны выясняют, кто сильнее или какая техника и тактика более эффективна. Во время выяснения отношений определяется, кто прав, кто виноват. Во время дискуссии - кто умнее или чья картина мира ближе к истине.

Деструктивные функции конфликта на личностном уровне

Они выражаются в следующих последствиях.

1 Конфликт может оказывать негативное воздействие на социально-психологический климат в группе; могут, в частности, появиться такие негативные психические состояния, как чувства подавленности, пессимизма и тревоги, приводящие личность в состояние стресса. 2 Конфликт может привести к разочарованию в своих возможностях и способностях, к деидентификации личности.

3 Конфликт может вызвать чувство неуверенности в себе, потерю прежней мотивации и разрушение имеющихся ценностных ориентации и образцов поведения. В худшем случае в результате конфликта может наступить и разочарование, и потеря веры в прежние идеалы. А это может иметь уже совсем серьезные последствия - девиантное (отклоняющееся) поведение и как крайний случай - суицид. Не подлежит сомнению тесная взаимосвязь в нашем обществе в 90-х годах таких явлений, как рост числа социальных конфликтов, девиантного поведения и суицида. По суициду, в частности, наша страна стоит сегодня на одном из первых мест в мире.

4 Конфликт может привести к отрицательной оценке человеком своих партнеров по совместной деятельности, разочарованию в своих коллегах и недавних друзьях.

5 В качестве реакции на конфликт человек может “включать” защитные механизмы, демонстрируя при этом негативные для общения виды поведения, такие, как:

Отступление - молчание, отсутствие увлеченности, обособление индивида в группе;

Пугающая информация - критиканство, ругательства, демонстрация превосходства перед другими членами группы;

Жесткий формализм - формальная вежливость, буквоедство, установление жестких норм и принципов поведения в группе, слежение за другими;

Превращение дела в шутку. Этот принцип во многом противоположен предыдущему;

Разговоры на посторонние темы вместо делового обсуждения проблем;

Постоянный поиск виноватых, самобичевание или обвинение во всех бедах членов коллектива,

Таковы основные дисфункциональные последствия конфликта, которые (также, как и функциональные последствия) между собой взаимосвязаны и носят конкретный и относительный характер. Здесь уместно вспомнить известное положение: абстрактной истины нет, истина всегда конкретна. Победа одного чаще всего означает поражение другого.

Типичный пример деструктивного конфликта на уровне тела - драка. На уровне психики - скандал. На уровне интеллекта - спор. В драке каждый стремится разрушить тело соперника. В скандале - психическое состояние. В споре - картину мира.

Пример 1: в отделе маркетинга фирмы вспыхнула ссора, которая переросла в острый эмоциональный конфликт: один из сотрудников назвал другого - специалиста по инженерно-экономическим образованием и большим стажем практической работы - оскорбительным словом «халтурник», имея в виду, что тот, не довольствуясь своим высоким окладом, постоянно озабоченный подработки на стороне, поэтому переводит выполнение части своих обязанностей на коллег. Сотрудники отдела обеспечили «збуджувачеви спокойствия» дружескую поддержку, и руководитель фирмы был вынужден перевести его оппонента на другую работу.

Конфликт не обошелся без негативного последствия - необходимости поиска надлежащей замены опытному работнику. Но все закончилось хорошо, потому что сотрудники отдела проявили солидарность с теми из коллег, которые выступили выразителем общих интересов, осудили недобросовестное отношение к делу и стремление к выгоды для себя за счет других. И это еще больше укрепило их сплоченность, усилило важность правил группового поведения. Так часто происходит в жизни.

Пример 2: Шло совещание по лицензированию предприятий торговли в кабинете председателя Ассоциации предприятий торговли, где всеобщее одобрение получила деятельность универсама со вновь открытым кафе для массового питания и ночным баром. Диссонансом стало выступление инженера-технолога городской торговой инспекции Сазонова, сообщившего, что проведенные на днях анализы в кафе при универсаме выявили занижение калорийности пищи против нормы. Причиной этого могло явиться либо недовложение продуктов, либо нарушение технологии приготовления блюд. В связи с этим серьезным аргументом инженер-технолог Сазонов считает, что кафе не может быть лицензировано.

Выступление Сазонова вызвало негодование директора универсама Орловой, уже немолодой, но энергичной женщины, с большим опытом коммерческой работы. «Вы используете служебное положение для сведения личных счетов, - заявила она Сазонову и пояснила: - Мой магазин он часто посещал в обеденный перерыв и обедал у меня в кабинете. Но однажды я была занята и не смогла его обслужить, попросив его пообедать в общем зале кафе. Он обиделся на это, и его выступление в отказе на право лицензирования универсама субъективно».

Итак, налицо конфликт. Из сферы производственных отношений он переходит в сферу межличностных отношений. Прежде чем ему произойти, возникли конфликтная ситуация и инцидент.

Пример 3. Позитивная функция конфликта

В качестве примера приведем рассказ одной молодой женщины. Она вышла замуж очень рано, ей не было еще и девятнадцати лет. Ее избранник был старше ее на несколько лет, и, хотя был тоже молод, ей казалось, что он мудрее и опытнее. Возможно, именно это привело к тому, что, несмотря на хорошие отношения с ним, она чувствовала в душе какую-то стесненность, ощущала разделявшую их дистанцию. После рождения ребенка их отношения стали ухудшаться и наконец подошли к той опасной черте, после которой, возможно, их ждало расставание. Однако произошел тот, часто неожиданный прорыв, на который всегда остается надежда. Они стали выяснять свои отношения и в ходе этого откровенного разговора поняли друг друга. Рассказав эту довольно банальную историю, женщина добавила в конце: «Я так рада тому, что этот конфликт тогда был между нами. Потому что с тех пор мы с мужем стали абсолютно близкими друг другу людьми. Я могу ему все-все сказать, что у меня на душе».

Пример 4. Деструктивная функция

Два специалиста фирмы находились в состоянии «холодной войны». Вместо того чтобы работать в одной команде и указывать друг другу на ошибки, они втайне радовались чужим промахам. Это привело к тому, что не были во время устранены нарушения, допущенные в технологическом цикле, и вся партия продукции была изготовлена с неустранимым браком. Организация понесла большие убытки, был нанесен серьезный урон ее репутации.

Пример 5. Конструктивная функция

Митрофанов, племянник директора предприятия, был назначен в штат финансового отдела. Коллектив отдела знал, что Митрофанов - не простой сотрудник, поэтому все были уверены, что у начальника будет к нему особое отношение. Однако руководитель был человеком опытным и разбирался в психологии людей, избегал тактики применения двойных стандартов при оценке результатов труда своих подчиненных. Тем самым он сумел предотвратить конфликт, который мог бы возникнуть между Митрофановым и его коллегами.

Пример 6. Конструктивная функция

В фирме между двумя сотрудницами возник конфликт по финансовому вопросу; они вели себя очень агрессивно по отношению друг к другу, что отвлекало всех остальных от работы. Менеджер посчитал нужным вмешаться, дал им понять, что сам займется поиском решения, но совместно с ними, а пока временно переводит их в разные подразделения. Такая расстановка кадров устроила всех, в том числе и обеих сотрудниц. Таким образом, руководителю удалось ликвидировать конфликт.

Продуктивный и деструктивный конфликт

Определение деструктивного конфликта в большей степени совпадает с обыденным представлением. Именно такого типа конфликт ведет к рассогласованию взаимодействия, к его расшатыванию. Деструктивный конфликт чаще становится не зависимым от причины, его породившей, и легче приводит к переходу «на личности», чем и порождает стрессы. Для него характерно специфическое развитие, а именно расширение количества вовлеченных участников, их конфликтных действий, умножение количества негативных установок в адрес друг друга и остроты высказываний («экспансия» конфликта).

(Слайд2)

Другая черта – «эскалация» конфликта означает наращивание напряженности, включение все большего числа ложных восприятии как черт и качеств оппонента, так и самих ситуаций взаимодействия, рост предубежденности против партнера. Понятно, что разрешение такого типа конфликта особенно сложно, основной способ разрешения – компромисс – здесь реализуется с большими затруднениями.

(Слайд 3)

Продуктивный конфликт чаще возникает в том случае, когда столкновение касается не несовместимости личностей, а порождено различием точек зрения на какую-либо проблему, на способы ее решения. В таком случае сам конфликт способствует формированию более всестороннего понимания проблемы, а также мотивации партнера, защищающего другую точку зрения – она становится более «легитимной». Сам факт другой аргументации, признания ее законности способствует развитию элементов кооперативного взаимодействия внутри конфликта и тем самым открывает возможности его регулирования и разрешения, а значит, и нахождения оптимального решения дискутируемой проблемы.

(Слайд 4)

Представление о двух возможных разновидностях конфликтного взаимодействия дает основание для обсуждения важнейшей общетеоретической проблемы конфликта: пониманию его природы как психологического феномена. В самом деле: есть ли конфликт лишь форма психологического антагонизма (т.е. представленность противоречия в сознании) или это обязательно наличие конфликтных действий. Подробное описание различных конфликтов в их сложности и многообразии позволяет сделать вывод о том, что оба названные компоненты есть обязательные признаки конфликта.

Функции конфликта имеют двойственный характер. Один и тот же конфликт может играть положительную и отрицательную роль в жизни противоположных, конфликтующих сторон, от может быть конструктивен и деструктивен в разные моменты своего развития. Необходимо учитывать, для кого из участников этот конфликт конструктивен, а для кого деструктивен. Если целью одной из сторон может быть устранение противоречия, то целью другой стороны может быть сохранение статус-кво, уклонение от конфликта или разрешение противоречия без противоборства.

В конфликтах могут быть заинтересованы не сами оппоненты, а иные силы, провоцирующие конфликт. Это необходимо учитывать, давая собственную оценку ситуации.

Итак, по отношению к участникам конфликта, он может выполнять конструктивные и деструктивные функции.

Конструктивные функции:

* Конфликт выступает как средство активизации социальной жизни группы или общества (например, инновационный конфликт).

* Конфликт высвечивает нерешенные проблемы. Межличностные конфликты в организациях почти в три раза чаще положительно влияют на эффективность совместной деятельности, чем отрицательно.

* Конфликт проявляет общественное мнение.

* Конфликт иногда способствует созданию новых, более благоприятных условий деятельности человека.

* Конфликт может выполнять функцию сплочения группы (и даже целого народа).

* В научных коллективах конфликты создают интеллектуально-эмоциональную напряженность, которая сопутствует столкновению различных стратегий исследования, что способствует продуктивному поиску верного решения (В споре рождается истина).

* Завершение конфликта часто сопровождается повышением дисциплины работников, ускорением реагирования сотрудников на замечания и пожелания друг друга, установлением более доброжелательной обстановки.

Деструктивные функции:

Конфликт всегда сопровождается временным нарушением системы коммуникаций, взаимосвязей в коллективе

Если конфликт завершился принятием деструктивного решения, взаимоотношения в коллективе ухудшаются в 19-30% случаев.

Частые конфликты ведут к снижению групповой сплоченности.

Иногда ухудшается качество совместной деятельности во время конфликта. Если конфликт не разрешился, а медленно затухает или перевес на стороне того, кто, с точки зрения группы, неправ, качество совместной деятельности снижается и после завершения конфликта.

Можно сделать вывод: хорошего понемножку. Конфликт должен быть не слишком частым и умело управляемым. Только в этом случае он приносит максимальную пользу.

Для деструктивного конфликта характерно, что:

1) Усилия сторон направлены на разрушение.

2) У участников взаимоисключающие цели.

3) Процедура взаимодействия не определена и не согласована.

Типичный пример деструктивного конфликта на уровне тела – драка. На уровне психики – скандал. На уровне интеллекта – спор. В драке каждый стремится разрушить тело соперника. В скандале – психическое состояние. В споре – картину мира.

Для конструктивного конфликта характерно, что:

1) Усилия сторон направлены как на разрушение, так и на созидание.

2) Цель у участников общая.

3) Процедура взаимодействия определена и согласована.

Типичный пример конструктивного конфликта на уровне тела – поединок. На уровне психики – выяснение отношений. На уровне интеллекта – дискуссия. В поединке стороны выясняют, кто сильнее или какая техника и тактика более эффективна. Во время выяснения отношений определяется, кто прав, кто виноват. Во время дискуссии – кто умнее или чья картина мира ближе к истине.Тип конфликта Усилия

направлены: Общая цель Процедура Типичные примеры

Деструктивный На разрушение Нет Не согласована Драка. Скандал. Спор

Конструктивный Как на разрушение, так

и на созидание Есть Согласована Поединок. Выяснение отношений. Дискуссия

И, несмотря на то, что во время конструктивного конфликта стороны, безусловно, стремятся разрушить что-то в партнере (например, в дискуссии – заблуждения партнера), но делают они это с общей согласованной созидательной целью и по согласованным правилам. (Кстати, правила – это яркое отличие конструктивного конфликта от деструктивного).

Основные способы разрешения конфликтов

Главное помнить одно: устранить конфликт нельзя, будем учиться им управлять!
Сохраняйте спокойствие в любых ситуациях. Не говорите обидных слов оппоненту. Когда ситуация выходит из под контроля, помните «молчание – Золото».
Не старайтесь победить в споре. Помните: конфликты не побеждают, их улаживают. Пытайтесь честно понять точку зрения другого. Проявляйте к нему уважение, ищите компромиссное решение. В споре рождается истина, если вдруг оказалось, что вы не правы, достойно признайте это.
Если не удается договориться, обратитесь к третьей стороне. Со стороны зачастую видны ошибки или решение проблемы оказывается на поверхности для стороннего человека.
Помните несколько афоризмов: «Если приходиться общаться с невыносимыми людьми – радуйтесь, что Вы не такой!», «Смиритесь с тем, чему пока нельзя помешать», «Помните, Вам никто ничего не должен!»

Способы или тактики улаживания конфликтов столь же многообразны, как и сами конфликтные ситуации.

Однако все они могут быть сведены к следующим основным:

1 – соперничество; может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве, с другой стороной, и стремящийся в первую очередь, удовлетворить собственные интересы

2 – избегание; реализуется обычно, когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас, вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения и не хотите тратить время и силы на ее решение. Этот стиль рекомендуется также в тех случаях, когда одна из сторон обладает большей властью или чувствует, что неправа, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов.

3 – сотрудничество; можно использовать, если, отстаивая собственные интересы, вы вынуждаете принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как он требует более продолжительной работы. Такой стиль требует умения объяснять свои желаниям выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного их этих факторов делает этот стиль неэффективным.

4 – приспособление; ; означат, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей атмосферы. Томас и Килменн считают, что этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для другой стороны, и не очень существен для вас, или кода вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны.

5 – компромисс. Суть его заключается в том, что стороны стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках. В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу.

Этот стиль наиболее эффективен, обе стороны хотят одного и того же, но знают, что одновременно это невыполнимо.

Практическая работа:

1)Тест «Стратегия поведения в конфликте»

С помощью методики можно выявить наиболее предпочитаемые формы социального поведения педагога в ситуациях конфликта с учащимися, родителями, с коллегами или администрацией.

Инструкция: Вам предлагается 15 утверждений. Каждое из них оцените в бланке ответов следующим образом: Совсем не согласен – 1 балл; Не согласен – 2 балла; Скорее согласен – 3 балла; Согласен – 4 балла; Полностью согласен – 5 баллов.

Утверждения

Я человек принципиальный и никогда не меняю своей позиции.
2.Мне сложно отстаивать свою позицию, даже если я точно знаю, что прав.
3. Трачу много времени на поиски общих точек соприкосновения.
4. Для меня важнее сохранить хорошие отношения, даже если приходится жертвовать своими интересами.
5. Я отзываюсь на предложения других, но сам не склонен проявлять инициативу.
6. Из любого конфликта я выхожу победителем.
7. Я избегаю напряженных ситуаций, хотя дело от этого может пострадать.
8. Пересматриваю свою точку зрения, почувствовав в ходе обсуждения свою неправоту.
9. Много времени я уделяю проблемам других и часто забываю о себе.
10. Я легко соглашаюсь уступить, если и другой поступает так же.
11. Продолжаю спор до тех пор, пока собеседник не вынужден будет принять мою точку зрения.
12. Я добиваюсь эффективных результатов, когда работаю под руководством более опытного партнера.
13. С удовольствием проявляю инициативу в примирении сторон.
14. Если это сделает другого счастливым, даю ему возможность настоять на своем.
15. Часто я соглашаюсь на первое же условие, которое ведет к урегулированию проблемы в отношениях.

Обработка результатов . В бланке ответов рядом с цифрами, обозначающими номер утверждения, поставьте соответствующий балл и подсчитайте их сумму в каждой колонке.

Соответствие номеров колонок стратегиям поведения в конфликте:
1 – соперничество ;

2 – избегание ;

3 – сотрудничество ;

4 – приспособление

5 – компромисс .

Стратегия поведения в конфликтной ситуации считается выраженной, если сумма баллов по ней превышает 10.

По группам предлагается педагогическая ситуация:

Например: Возник конфликт между учеником и учителем: учитель возмущен плохой успеваемостью ученика и дает ему возможность исправить оценки с помощью реферата, ученик соглашается и на следующий урок приносит реферат. Во-первых, не по теме, а так, как ему вздумалось, хотя и потратил, по его словам, на его подготовку весь свой вечер. Во-вторых, весь помятый. Рассмотреть ситуацию и предложить выход из нее в соответствии с 5 тактиками улаживания конфликтной ситуации, какой выход из данной ситуации конструктивный, а какой деструктивный? Попытайтесь это доказать.

Причины конструктивных конфликтов. Обычно это недостатки в организации и управлении. Перечислим те недостатки, кото­рые наиболее часто приводят к конфликтам:

Неблагоприятные условия труда;

Несовершенная система оплаты труда;

Неритмичность работы (простои, «штурмовщина»);

Сверхурочные работы;

Упущения в технологии;

Необеспеченность заданий ресурсами;

Несоответствие прав и обязанностей;

Отсутствие четкости в распределении обязанностей, в ча­стности неэффективные, слишком расплывчатые или ус­таревшие инструкции;

Низкий уровень трудовой и исполнительской дисциплины;

Конфликтогенные (т.е. способствующие возникновению конфликтов) организационные структуры.

Положительное разрешение конструктивного конфликта - это прежде всего устранение недостатков, причин, к нему при­ведших. А поскольку причины эти - объективные, отра­жающие несовершенство организации и управления, то устра­нение их означает усовершенствование. И деловое решение конструктивных конфликтов - один из путей развития ор­ганизации.

^ Причины деструктивных конфликтов. Деструктивные конф­ликты порождаются чаще всего субъективными причинами. К таким субъективным причинам относятся: неправильные дей­ствия руководителя и подчиненных; психологическая несов­местимость отдельных людей. Неправомерные действия под­чиненных руководитель видит обычно лучше, чем свои оши­бочные действия (так уж устроены люди в подавляющем боль­шинстве, что прежде всего ошибки видят у других).

Кроме того, руководитель является той инстанцией, кото­рая и должна нейтрализовать ошибки подчиненных. Поэтому остановимся именно на ошибочных действиях руководителей, приводящих к деструктивным конфликтам.

Ошибочные действия руководителей можно сгруппировать в три группы: нарушения служебной этики; нарушения трудо­вого законодательства и несправедливая оценка руководителем подчиненных и результатов их труда.

3. Стратегии поведения в конкретных ситуациях

Когда вы находитесь в конфликтной ситуации, для более эффективного решения проблемы необходимо выбрать опре­деленный стиль поведения, учитывая при этом ваш собствен­ный стиль, стиль других, вовлеченных в конфликт людей, а так­же природу самого конфликта.

К-У.Томас и Р.Х.Килменн выделили следующие пять типо­вых стратегий (стилей) поведения в конфликтных ситуациях:

1. Приспособление (изменение своей позиции, перестройка Поведения, сглаживание противоречий и т.д.).

2. Компромисс (урегулирование разногласий через взаимные уступки).

3. Сотрудничество (совместная выработка решения, удовлет­воряющего интересы всех сторон: пусть длительная и состоя­щая из нескольких этапов, но идущая на пользу дела).

4. Игнорирование, уклонение от конфликта (стремление выйти из конфликтной ситуации, не решая ее).

5. Соперничество, конкуренция (открытая борьба за свои инте­ресы, упорное отстаивание своей позиции).

Ваш стиль поведения в конкретном конфликте определяется той мерой, в которой вы хотите удовлетворить собственные интересы (действуя пассивно или активно) и интересы другой стороны (действуя совместно или индивидуально). Ниже приводятся рекомендации по целесообразному ис­пользованию того или иного способа разрешения конфликта в зависимости от конкретной ситуации. После указания каждой стратегии поведения перечисляются ситуации, в которых дан­ная стратегия целесообразна.

1. Приспособление:

наиболее важной задачей является восстановление спо­койствия и стабильности, а не разрешение конфликта;

Предмет разногласия более существен для оппонента, чем для вас;
- открывается возможность решения более сложных проб­лемных ситуаций по сравнению с той, которая рас­сматривается сейчас, а пока необходимо упрочить взаимное доверие;
- существует возможность позволить подчиненным дей­ствовать по собственному усмотрению с тем, чтобы они приобрели умения и навыки, извлекая уроки из соб­ственных ошибок;
- необходимо признать собственную неправоту;

Отстаивание своей точки зрения требует много времени и значительных интеллектуальных усилий;

Вас не особенно волнует случившееся;

Вы понимаете, что итог намного важнее дач другого че­ловека, чем для вас.

2. Компромисс:

У сторон одинаково убедительны аргументы;

Необходимо время для урегулирования сложных проблем;

Необходимо принять срочное решение при дефиците вре­мени;

Сотрудничество и директивное утверждение своей точки зрения не приводят к успеху;

Обе стороны обладают одинаковой властью и имеют вза­имоисключающие интересы;

Вас может устроить временное решение;

Удовлетворение вашего желания имеет для вас не слиш­ком большое значение, и вы можете несколько изменить поставленную вначале цель;

3. Сотрудничество:

Необходимо найти общее решение, если каждый из под­ходов к проблеме слишком важен и не допускает комп­ромиссных вариантов;

Основной целью обсуждения является приобретение со­вместного опыта работы, получение широкой инфор­мации;

Необходима интеграция точек зрения и сближение мне­ний сотрудников;

Представляется важным усиление личностной вовлечен­ности в деятельность и групповой сплоченности;

У вас тесные, длительные и взаимозависимые отношения с другой стороной;

У вас есть время поработать над возникшей проблемой (это хороший подход к разрешению конфликтов на основе перспективных планов);

Вы и ваш оппонент хотите поставить на обсуждение не­которые идеи и потрудиться над

работкой решения.

4. Игнорирование:

Источник разногласий тривиален и несуществен по срав­нению с более важными задачами;

Необходимо время, чтобы восстановить спокойствие и создать условия для трезвой оценки ситуации;

Изучение ситуации и поиск дополнительной информации о природе конфликта представляются более пред­почтительными, чем немедленное принятие какого-либо решения;

Предмет спора не имеет отношения к делу, уводит в сторо­ну и при этом является симптомом других, более серьезных проблем;

Подчиненные могут сами успешно урегулировать кон­фликт;

Напряженность слишком велика, и вы ощущаете необ­ходимость ослабления накала;

Вы знаете, что не можете или даже не хотите решить кон­фликт в свою пользу;

У вас мало власти для решения проблемы или для ее ре­шения желательным для вас способом;

Пытаться немедленно решить проблему опасно, поскольку
открытое обсуждение конфликта может только ухудшить
ситуацию.

5. Соперничество:

Требуются быстрые и решительные меры в случае не­предвиденных и опасных ситуаций;

При решении глобальных проблем, связанных с эффек­тивностью деятельности (при уверенности руководителя в своей правоте);

Идет взаимодействие с подчиненными, предпочитаю­щими авторитарный стиль;

Исход очень важен для вас, и вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы;

Вы чувствуете, что у вас нет иного выбора и что вам не­чего терять.

Есть ряд признаков, по которым можно определить в человеке склонность к проявлению этого типа конфликтогенов:
1. Снисходительное отношение к окружающим
Как правило, человек относится ко всем с показной доброжелательностью, при этом демонстрируя свое доминирование в том или ином аспекте. Он часто говорит фразы типа: «Вы только не обижайтесь, но я объясню Вам, как это надо делать», «Как можно было допустить ошибку в таком элементарном деле?», «Как же получилось, что Вы не знаете таких простых вещей» и т.д. Такое отношение однозначно вызывает негативные реакции, протест, обиду.
2. Хвастовство
Человек часто явно или скрыто выставляет на показ свои достоинства, показывает только те знания и умения, которыми владеет в совершенстве, старательно замалчивая те, где его может кто-то превосходить. Обычно, такой человек вызывает раздражение и желание его осадить, поставить на место.
3. Категоричность
Человек излишне уверен в своей правоте и всячески старается показать это окружающим, безапелляционно высказывая свою точку зрения, и пытаясь навязать ее собеседнику, при этом активно подавляя его. Такой человек часто использует короткие категоричные высказывания следующей конструкции: «Все чиновники – взяточники», «Все мужья / жены изменяют» и т.д. и стремится оставить за собой последнее слово в разговоре. Категоричность и безапелляционность всегда вызывают протест.
4. Непрошенные советы
Человек, часто из самых благих побуждений, дает советы тогда, когда его об этом не просят. Такое поведение воспринимается как попытка показать свое превосходство, навязать свое мнение и показать несостоятельность того, кому совет адресован. Естественной реакцией на непрошенные советы является раздражение.
5. Прерывание собеседника
Человек склонен часто перебивать собеседника, высказывая свои соображения, выражая свое мнение, не зависимо от того, интересно ли это мнение окружающим. При этом он обычно повышает голос или делает какие-либо жесты, привлекающие внимание.
Также для такого человека характерно исправлять других, например, в каких-либо фактах или просто в произношении того или иного слова, вклиниваясь в разговор. Таким поведением человек дает почувствовать окружающим, сто он считает свое собственное мнение гораздо более значимым, чем их. Реакция в данном случае, разумеется, имеет исключительно негативную окраску.
6. Сокрытие информации
Некоторые люди часто замалчивают какую-либо информацию. Они это делают на полубессознательном уровне и обычно не хотят причинить вреда. Как правило это делается для того, чтобы преподнести свои сведения наиболее эффектно, подгадать время, подождать удобной ситуации.
Тем не менее, намерения в этом случае не играют никакой роли, так как те люди, которые заинтересованы в получении информации, не имея таково начинают чувствовать тревогу, беспокоиться, что-то додумывать, создавать вокруг себя атмосферу неуверенности и нервозности. Разумеется, сокрытие фактов никогда не приветствуется в коллективе и может привести к конфликту.
7. Нарушение этики
Нарушение этики может быть сознательным, имеющим своей целью оскорбить кого-либо, показать свой протес или саботировать какое-то событие, и бессознательным, возникающим по недомыслию или вследствие неосведомленности об этических нормах. К нарушениям этики относят всякие нарушения социокультурных норм, как например использование чужих мыслей без ссылки на автора, причинение эмоционального или физического неудобства без принесения извинений. Часто такое поведение могут счесть, попросту говоря, хамским и реагировать соответственно.
8. Подшучивание
Человек склонен высмеивать всех и вся, часто не имея при этом оскорбительных намерений. Однако шутка может прийтись не к месту и не ко времени. Как правило, это вызывает раздражение и воспринимается как неуважение. В официальной беседе подшучивание над собеседником или над предметом серьезного обсуждения расценивается как нарушение этики.
9. Ложь
Обман является одним из сильнейших конфликтогенов. В абсолютном большинстве случаев люди лгут ради того, чтобы добиться своей цели в ущерб другим. Поведение, противоречащее понятию «честь» воспринимается резко отрицательно и имеет трудно поправимые последствия.
10. Напоминание о неудачах
Этот конфликтоген также относиться к разряду очень сильных, так как имеет чрезвычайно большое влияние на психическое состояние человека. Часто, не задумываясь над последствиями, человек напоминает собеседнику о его промахах и ошибках. Самое малое, что может стать результатом этого напоминание – ощущение дискомфорта у собеседника, но и этого уже достаточно, чтобы поставить под угрозу дальнейший ход беседы, и, не исключено, привести к конфликту.

! Важно помнить: очень часто причиной конфликтов становимся мы сами. Искать признаки конфликтогенов и искоренять их нужно в первую очередь в самом себе.

Проявление агрессии

Слово агрессия происходит от латинского aggressio – нападение. Агрессия однозначно воспринимается негативно и, как правило, вызывает ответную реакцию и практически неминуемо приводит к конфликту.
Как правило наиболее конфликтны те люди, для которых агрессивное поведение – свойство характера, а не реакция на определенные раздражители и ситуации. Однако таких людей относительно немного.
Среди тех, у кого нарушена пропорция агрессивности в характере, выделяют два типа людей:
люди с повышенной агрессивностью
Такие люди являются постоянным источником конфликтных ситуаций. Они не умеют бороться со своими внутренними проблемами, не привлекая окружающих и не выплескивая на них свои негативные эмоции;
люди с заниженной агрессивностью
Такие люди не являются источниками конфликтов, но часто в них вовлекаются, так как их поведение часто граничит с апатией. Они не склонны высказывать и тем более отстаивать свое мнение, за что их часто считают мягкотелыми и бесхарактерными. Эти люди добиваются в жизни гораздо меньшего, чем они на самом деле заслуживают.
Чаще всего агрессия бывает ситуативной, то есть вызванной объективными или субъективными обстоятельствами, в которых находится человек.

! Важно помнить, что агрессия в большинстве случаев – психическая реакция человека на полученный конфликтоген любого типа. Это значит, что если ваш собеседник проявляет агрессию, причина может скрываться в поведении вас самого.

Проявление эгоизма

Каждому человеку свойственно в большей или меньшей мере любить себя, однако эгоизм является крайней степенью этого чувства. Эгоисты склонны выстраивать всю свою систему оценок, ориентируясь на собственное благо. Эти люди используют окружающих для достижения своих целей, не считаясь ни с чьим мнением. Разумеется, такое поведение не сожжет восприниматься положительно, и как правило приводит к конфликтам.
Для того, чтобы преодолеть свой эгоизм необходимо чаще оглядываться по сторонам и принимать во внимание интересы других людей. Если этого не делать, то окажется, что эгоист находится в вакууме, вокруг него образуется пространство, не заполненное сочувствием и пониманием или просто положительными эмоциями, а это негативно скажется, прежде всего, на состоянии самого эгоиста.

! Важно помнить, что конфликтогенов в процессе общения можно и нужно избегать,
для этого нужно:
стараться всегда быть тактичным и вежливым, помня о том, что любое неосторожное слово может вызвать конфликт;
четко и недвусмысленно формулировать свои мысли, чтобы всегда быть правильно понятым;
проявлять эмпатию к собеседнику.
emm
Поставьте себя на место собеседника и представьте себе, что он почувствует в ответ на ваши слова и поступки.

Причины конфликта

Люди изучают теорию конфликтов прежде всего для того, чтобы эффективно ими управлять, а управление, как известно, начинается с предвидения. Таким образом, Вы всегда можете сделать прогноз относительно возникновения и дальнейшего развития конфликтной ситуации, если будете знать, по каким причинам чаще всего происходят конфликты.
Среди причин, наиболее часто приводящих к открытому противоборству выделяют несколько основных групп:
причины, связанные с информационными факторами;
причины, связанные с факторами поведения сторон;
причины, связанные с ценностными отношениями сторон;
причины, связанные с объективной структурой ситуации.
emm
К группе 1. «причины, связанные с информационными факторами» относят всевозможные процессы, связанные с таким обменом или передачей информации, при которых данные утрачиваются, искажаются или по каким-либо другим причинам, нередко субъективным – физиологическим или психическим – воспринимаются неадекватно. С этими причинами часто связано возникновение коммуникативных барьеров, обыкновенно приводящих к недопониманию и недоразумениям, что закономерно выливается в конфликт.
К группе 2. «поведенческие факторы относят» различные проявления в поведении одной стороны, не устраивающие другую сторону.
К группе 3. «причины, связанные с ценностными отношениями сторон» относят поведенческие нормы, моральные и этические ценности, принципы значимые для одной из сторон и неприемлемые для другой.
К группе 4. «причины, связанные с объективной структурой ситуации» относят те объективные обстоятельства, которые могут затруднить общение, привести к его неэффективности. Личные параметры оппонентов (пол, возраст, социальная принадлежность и т.д.) рассматриваются как объективные факторы. Также значение имеют условия, в которых происходит общении (размер помещения, количество человек, температура и т.д.).
Нужно знать, что причины, приводящие к деконструктивным конфликтам (рассмотренные выше), и приводящие к конструктивным разнятся.

! Важно помнить, что если к деконструктивным конфликтам приводят как объективные, так и субъективные причины, то конструктивные конфликты возникают исключительно вследствие объективных причин

Типология конфликтов

В основе типологии конфликтов лежат различные их характеристики, например, состав участников, продолжительность, сфера возникновения и другие. Именно умение выделить наиболее важные структурные элементы конфликта и охарактеризовать их дает возможность отнести его к тому или иному типу, и, соответственно, найти максимально эффективный способ его разрешения.
Кроме этого классификация конфликтов дает возможность сопоставлять между собой их различные характеристики, что играет большую роль при их прогнозировании и разработке профилактических мер.
В основу классификации конфликтов могут быть положены, в частности, следующие их характеристики:
В зависимости от состава участников конфликтного взаимодействия различают:
внутриличностный конфликт возникает как противоборство различных аспектов одной и той же личности в результате неудовлетворенности окружающей действительностью;
межличностный конфликт – наиболее распространенный вид конфликта. При межличностном конфликте происходит столкновение личностей либо на почве несовместимости их взглядов, мировоззрений, характеров, либо в борьбе за обладание ценностями и за распределение ресурсов, как материальных, так и духовных;
конфликт между личностью и группой возникает, когда отдельная личность идет против мнения большинства;
межгрупповой конфликт (в больших и малых социальных группах, организациях) возникает, когда различные социальные группы стремятся к достижению несовместимых целей и препятствуют друг другу в их реализации.
В зависимости от масштаба конфликта выделяют его различные уровни:
микроуровень:
макроуровень;
глобальный конфликт.
По принадлежности участников конфликта к какой– либо социальной группе различают конфликты в организациях:
классовые конфликты;
национальные;
международные конфликты.
В зависимости от уровня субъектов конфликтного взаимодействия по отношению к социальной системе конфликты бывают:
горизонтальные;
вертикальные.
Вертикальными называются конфликты, участники которых находятся в отношении подчинения один другому. Участники горизонтальных конфликтов не находятся друг у друга в подчинении.
В зависимости от сферы жизнедеятельности общества, в которой развивается конфликт, различают:
политические;
экономические;
идеологические;
нравственные;
религиозные;
социальные;
правовые конфликты.
Субъектами этих конфликтов могут быть как отдельные личности, так и социальные группы:
политический конфликт развивается по поводу властных отношений, главным образом, по поводу приобретения власти и ее использования в интересах различных социальных групп;
экономический конфликт развивается в экономической сфере жизни общества. В его основе лежат противоречия, касающиеся распоряжения и использования, а также присвоения средств производства и противоречия, возникающие в процессе организации и управлении производством материальных благ;
идеологические, религиозные, нравственные конфликты основываются на противоречиях в духовной сфере человеческой жизнедеятельности;
социальный конфликт является следствием противоречий в распределении средств жизнеобеспечения, социальных благ и ресурсов;
правовой конфликт возникает по поводу юридических норм и правосознания.
Конфликты подразделяются по принципу продолжительности и напряженности протекания на:
продолжительные;
кратковременные;
бурные;
вялотекущие.
В зависимости от сферы в которой происходит разрешение конфликтов можно выделить те, что разрешаются в деловой сфере, и те, разрешение которых происходит в личностно-эмоциональной сфере.
Основой классификации служат также и причины, породившие конфликт – по причинам выделяют конфликты, в основе которых лежат объективные и субъективные причины.
По признаку социальных последствий и наличию позитивных тенденций различают конструктивные (продуктивные) и деструктивные (разрушительные) конфликты.

Контрольная таблица «Основные типы конфликтов»

im04-05
Очень часто мы сами являемся источником конфликтов, но не всегда этот осознаем. Предлагаем Вам пройти простой тест, который поможет Вам понять, насколько Вы конфликтны и, возможно, по-другому взглянуть на собственное поведение.

Тест «Насколько конфликтно ваше поведение?»

Инструкции: Вам следует ответить на 7 простых вопросов, каждый из которых имеет три варианта ответа. Вы выбираете только один – тот, который больше всего Вам подходит.
emm
Вопросы:
1. Представьте, что в общественном транспорте начинается спор на повышенных тонах. Что Вы сделаете?
а) не станете вмешиваться;
б) встанете на сторону потерпевшего или того, кто, по вашему мнению, прав;
в) вмешаетесь в любом случае и станете отстаивать свою точку зрения.
2. Критикуете ли Вы руководство за допущенные ошибки на собраниях коллектива?
а) нет;
б) да, но для этого есть личные причины;
в) всегда критикуете за ошибки, причем не только руководство, но и всех, кто его защищает.
3. Любите ли Вы спорить со своими коллегами, друзьями?
а) да, но только в том случае если они необидчивы и эти споры не портят ваших отношений;
б) да, но только по принципиальным, важным вопросам;
в) Вы спорите со всеми и по любому поводу.
4. Дома на обед подали недосоленое блюдо. Что сделаете Вы?
а) не станете акцентировать внимание на такой ерунде такой пустяк;
б) молча возьмете солонку;
в) сделаете замечание и, может быть, демонстративно не станете есть.
5. На улице, в транспорте вам наступили на ногу. Как Вы отреагируете?
а) бросите на обидчика возмущенный взгляд;
б) сухо сделаете замечание;
в) Выскажетесь, не стесняясь в выражениях.
6. Кто-то из близких купил вещь, которая Вам не понравилась. Как Вы поступите?
а) промолчите;
б) выскажите сове мнение, но коротко и тактично;
в) устроите скандал из-за пустой траты денег.
7. Не повезло в лотерее. Как Вы воспринимаете это?
а) постараетесь быть равнодушным, но в душе дадите себе слово никогда в ней больше не участвовать;
б) не скроете досаду, но отнесетесь к происшедшему с юмором и постараетесь отыграться;
в) проигрыш надолго испортит вам настроение.
emm
Подсчет баллов:
За каждый ответ «а» прибавляйте 4 балла; за «б» – 2 балла; за «в» – 0 баллов.
Подсчитайте количество баллов. Если Вы набрали:
emm
от 20 до 28 баллов – Вы тактичный человек, не любите конфликтов и, по возможности, избегаете критических ситуаций. Вы стремитесь не портить отношения с окружающими, поэтому в ситуациях конфликтного общении всегда стараетесь учитывать возможные последствия и не допускать грубостей.
emm
от 10 до 18 баллов – о Вас говорят, что Вы – конфликтная личность. Однако на самом деле Вы вступаете в конфликт только тогда, когда не видите другого выхода и все «мирные» средства исчерпаны. Вы настойчиво защищаете свое мнение, не принимая во внимание, как это отразится на Вашем положении. Тем не мене, Вы стараетесь не выходить за рамки корректности. За это Вас уважают.
emm
8 и менее баллов – Вы ищите повод для споров, большая часть которых происходит по мелочам. Вы любите критиковать, но делаете это только тогда, когда это выгодно лично Вам. Вы стремитесь навязывать свое мнение, даже если сами не уверены, что правы.

КОНСТРУКТИВНЫЙ КОНФЛИКТ

Конструктивный и деструктивный конфликт

Конфликты делятся на конструктивные (созидательные) и деструктивные (разрушительные) в зависимости от роли, которую они играют, и последствий, которые за собой влекут. Конструктивные конфликты полезны, они положительно влияют на функционирование и развитие социальной системы, ведут к позитивным изменениям.
emm
Деструктивные – вредны

! Управлять конфликтом – значит превратить потенциально деструктивный конфликт в конструктивный, направить силы конфликтующих сторон на поиски его разумного решения.

Причины конструктивных конфликтов

Может ли конфликт принести пользу? Позитивные последствия конфликта

Конфликт выявляет имеющиеся проблемы, причем наличие двух или более конфликтующих сторон даёт возможность взглянуть на эти проблемы одновременно с различных точек зрения.
При конструктивном конфликте разногласия, дискуссии, споры, разноплановые подходы как формы конфликтного поведения стимулируют поиск наиболее эффективного решения проблемы.
В процессе конструктивного конфликта проясняются позиции участников, раскрывается сущность отстаиваемых ими интересов, люди лучше узнают друг друга.
Конструктивный конфликт объединяет людей на основе наличия общих интересов с одной стороны, и точек соприкосновения с другой, помогает создать коллектив единомышленников.
Конструктивные конфликты – одна из движущих сил прогресса, так как помогают преодолевать застойные явления и стимулируют поиск новых, более продуктивных и совершенных решений.
Конструктивные конфликты дают возможность каждому человеку «быть услышанным», высказать свою точку зрения, а значит, создают условия для самореализации и развития личности, удовлетворяют потребность человека во внимании и уважении.
В ходе конструктивного конфликта снимается «синдром покорности», повышается активность человека, уровень его самооценки и ответственности.
Конструктивные конфликты снимают напряженность в коллективе без ущерба для рабочего процесса.

Контрольная таблица «Последствия конфликтов»

im07
Позитивные последствия конструктивных конфликтов реализуются при их положительном разрешении, что благоприятно сказывается на организации в целом. Поэтому нужно не избегать конфликтов, и уж тем более не пускать их на самотек, а учиться грамотно их разрешать, своевременно выявлять и устранять причины, приводящие к конфликтным ситуациям.

Что такое выгодный конфликт

Ученые-конфликтологи утверждают, что конфликт достаточно часто является началом социального взаимодействия. В упрощенном виде эта модель работает, когда детская дружба начинается с борьбы за одну игрушку в детском саду. Также и в деловом мире, с борьбы за обладание одними и теми же благами начинается взаимодействие, нередко приводящее к партнерству.

Конец бесплатного ознакомительного фрагмента