Кому не устанавливается испытательный срок. Испытательный срок

Главным движущим механизмом в каждой организации являются ее сотрудники, ведь от качества их работы и зависит, насколько эффективной будет деятельность предприятия. В связи с этим, подбор персонала является довольно сложным делом. При поиске квалифицированных сотрудников происходит отбор из значительного количества претендентов разных уровней квалификации.

Несмотря на то, что сейчас существует масса способов узнать квалификацию потенциального сотрудника и его способности, большинство работодателей иногда сталкиваются с некомпетентностью вновь принятых сотрудников. Чтобы избежать подобного и не ошибиться с выбором, предусматривается .

ТК РФ регламентируется порядок, в соответствии с которым должен проводиться испытательный срок. Целью такой стажировки является определение знаний и навыков нового работника, а также оценка, насколько он подходит для должности, на которую претендует.

Несоблюдение правил оформления вновь принятых кадров на испытательный срок может повлечь за собой проблемы в виде проверок со стороны соответствующих органов и административной ответственности.

В ТК РФ указаны группы работников, для которых не устанавливается при приеме на работу испытательный период. Многие специалисты не знают, в каких случаях не устанавливается испытательный срок, и поэтому допускают ошибки при приеме персонала на работу.

Процесс приема на работу

Перед тем, как принять на работу нового сотрудника, работодатель вправе установить ему тестовый период, во время которого он ознакомится с навыками сотрудника и уровнем его квалификации.

При поступлении работника на испытательный срок работодатель должен издать приказ о зачислении его на работу. Также он должен внести соответствующие записи в трудовую книжку работника и осуществить другие необходимые процедуры.

Специалистам, которые занимаются оформлением трудовых соглашений, нужно знать, что нельзя устанавливать тестовый период работнику без согласования с ним, поскольку это грубое нарушение ТК РФ.

Если вновь принятый работник не дал согласие на прохождение стажировки, то трудовой договор с ним не будет заключаться. Однако если организация заинтересована в конкретном сотруднике, то он может быть принят на работу без стажировки.

Сотрудник должен согласиться на прохождение стажировки. Это согласие необходимо фиксировать документально.

К примеру, сотрудник может выразить свое согласие:

в заявлении о приеме на работу.

Кроме всего перечисленного, данные о принятии работника на стажировку, должен содержать приказ о зачислении на работу. Если данный приказ не содержит подобной информации, то можно считать, что сотрудник был зачислен на работу без стажировки.

Назначение тестового этапа

После того, как сотрудником было успешно пройдено собеседование, наступает тестовый этап. Некоторые специалисты не могут решить, для кого данный период имеет больше положительных сторон.

Существует мнение о том, что стажировка имеет плюсы только для организации, поскольку она помогает оценить насколько сотрудник подходит для предприятия, а права персонала организации ущемляются. Но многие специалисты считают, что стажировка также имеет положительные стороны и для новых сотрудников из-за того, что помогает оценить, насколько правильный выбор они сделали, а также помогает узнать насколько организация подходит им самим.

Также важным фактором является то, что в процессе испытательного срока все права и обязанности, которые предусматриваются ТК РФ, распространяются на работника. Это значит, что сотрудник на стажировке считается полноправным работником организации, и ему будет начисляться зарплата, а также трудовой стаж.

Во время тестового периода руководителю организации необходимо уделить внимание таким моментам:

как новый сотрудник справляется со своей работой;
как к нему относятся коллеги;
как он себя чувствует в трудовом коллективе.

ТК РФ предусматривает, что трудовое соглашение должно содержать условие о стажировке работника. Если трудовой договор не содержит информацию о тестовом периоде, то сотрудник будет принят на работу без испытательного периода. В данной ситуации работника невозможно уволить из-за того, что он не прошел стажировку.

Многие работодатели ошибочно считают, что уволить сотрудников, не прошедших испытание просто. Но это становится возможным только при наличии веских причин и документального их подтверждения.

В каких случаях не устанавливается испытательный срок

В ст. 70 ТК РФ содержится информация о том, каким категориям установление испытательного срока запрещается.

Персонал, поступивший на работу по итогам проведенного конкурса.
Ко второй группе относятся беременные женщины. Важным нюансом является то, что женщины на собеседовании не обязаны осведомлять работодателя о беременности, или о том, что у нее есть дети. Законодательством установлен перечень документов, которые вправе требовать работодатель. Справки о беременности не входят в данный перечень. Исходя из этого, женщина может скрыть свою беременность, когда будет устраиваться на работу. А если ее примут на испытательный период, то он будет считаться ничтожным.
Следующей категорией являются несовершеннолетние сотрудники.
К четвертой категории относятся лица, окончившие ВУЗы, и которые впервые устраиваются на работу. Здесь существует два условия:
- они должны устраиваться на работу по своей специальности;
- второе условие – они должны устраиваться на работу в течение года после того, как окончили ВУЗ.
Лица, избранные на выборную должность.
К следующей категории относятся лица, переведенные с места работы по соглашению работодателей.
Сотрудники, с которым было заключен срочный трудовой договор, период действия которого менее двух месяцев.
Отдельные категории госслужащих, предусмотренные законодательством.

Если в трудовом соглашении с данными категориями работников будет указано условие о прохождении стажировки, то оно будет ничтожно. Чтобы избежать всех возможных проблем, сотрудники службы управления персоналом должны знать все нюансы подбора кадров.

Оформление

Оформление стажировки новых сотрудников должно осуществляться в соответствии с устанавливаемым законодательством порядком. Для этого в трудовом соглашении должна ставиться отметка о том, что работник был принят на стажировку. Бывают ситуации, когда трудовое соглашение еще не было оформлено, а сотрудник уже приступил к своей работе.

Испытательный срок необходимо оформлять до того, как сотрудник приступит к выполнению работы. Важным моментом является то, что работник на испытательном сроке будет получать зарплату в соответствии с занимаемой должностью.

В ст.70 ТК РФ сказано, что работники на тестовом этапе имеют права и обязанности наравне с другим персоналом. Из этого следует, что за нарушение правил организации на них могут быть применены действующие меры наказания.

Продолжительность

Продолжительность тестового периода устанавливается трудовым законодательством и может изменяться в зависимости от категории сотрудников, кому полагается стажировка, например:

две недели тестового периода полагается работникам, с которыми оформлялся срочный трудовой договор на период от 2 до 6 месяцев;
шесть месяцев стажировки полагается сотрудникам, которые поступили на руководящие должности, а также их заместителям;
три месяца тестового этапа полагается во всех остальных случаях.

Трудовой договор обязательно должно включать в себя данные о длительности стажировки. Продление тестового периода без согласия работника запрещено. Для того чтобы уменьшить длительность тестового периода работодателю и сотруднику необходимо оформить дополнительный договор.

Как оплачивается данный период работы

Длительность тестового периода включается в трудовой стаж.

Трудовое соглашение должно содержать такую информацию о стажировке работника:

длительность стажировки;
условия прохождения тестового этапа;
информация о размере и форме оплаты труда.

Бывают ситуации, когда после того, как сотрудник прошел стажировку, будет изменен режим оплаты труда. Этот момент также должен быть отражен в трудовом соглашении. Оплата труда работника на стажировке должна осуществляться вне зависимости от того, останется сотрудник работать дальше или уйдет из организации.

Как показывает практика, многие работодатели стараются сотрудникам на стажировке выдавать не всю зарплату, или вовсе говорят, что стажировка не оплачивается. Поскольку это грубое нарушение законодательства, сотрудник может обратиться в соответствующие органы.

Размер зарплаты регулируется соглашением обеих сторон. Чаще всего работник, находящийся на стажировке, получает такую же зарплату, что и сотрудник, который работает на подобной должности, но постоянно. Чтобы не было каких-либо разногласий, все действия руководителя должны основываться на ТК РФ.

Трудовой договор с сотрудником можно расторгнуть раньше, чем закончится период стажировки.

Для этого необходимо:

руководителю организации издать приказ, который будет включать в себя причины, в связи с которыми трудовые отношения будут окончены;
сотрудники бухгалтерии должны будут насчитать сотруднику зарплату за отработанный период.

Если какое-либо условие не соблюдается работодателем, то работники вправе обратиться в судебный орган для разрешения проблемы.

Увольнение сотрудника

Завершение тестового периода является важным моментом. Если работник прошел стажировку, то он просто продолжает свою деятельность. Если работник не прошел тестовый период, то за 3 дня до окончания стажировки его должны осведомить об этом.

Уведомление работника об увольнении должно быть подготовлено не позже, чем за 4 дня до увольнения сотрудника. Это необходимо для того, чтобы успеть данный документ передать работнику.

С уведомлением об увольнении должен быть ознакомлен сотрудник. Подтверждается ознакомление подписью работника.

В уведомлении должна содержаться такая информация:

дата увольнения;
причины, на основании которых было принято решение об увольнении;
соответствующие документы, которые будут подтверждать данные причины.

Важным нюансом является то, что длительность тестового периода может закончиться в выходной день. В таких ситуациях увольнение сотрудника будет оформляться последним рабочим днем. Законодательство запрещает увольнять сотрудников, отсутствующих на работе или являются временно нетрудоспособными.

Если сотрудник на стажировке хочет уволиться с работы по своему желанию, то его обязаны уволить без отработки. Для этого ему нужно представить руководителю заявление об увольнении за 3 дня.

Увольнение сотрудников должно проходить по строго установленному порядку. Если этот порядок не будет соблюдаться, то уволенный сотрудник может обратиться в судебный орган, и работодателя обяжут принять его обратно на работу.

Результат прохождения

Результат прохождения тестового периода может быть разным. Один из наиболее выгодных результатов испытательного срока – это то, что разорвать трудовые отношения возможно в упрощенном порядке.

Сотрудник на стажировке может быть уволен по таким причинам:

если он по каким-либо параметрам не соответствует должности, которую занимает;
если сотрудник некачественно выполняет свою работу.

Эти заявления должны подтверждаться фактами.

Подтверждением того, что сотрудник не прошел стажировку являются:

документы, являющиеся основанием привлечения сотрудника к дисциплинарному взысканию;
докладные начальства о том, что сотрудник не справлялся со своими обязанностями;
объяснительные от уволенного сотрудника, содержащие все ошибки, которые были им допущены;
акты, составленные на основании результатов проверки сотрудника.

Только если все нарушения сотрудника будут документально оформлены, работодатель сможет его уволить без негативных для себя последствий.

и его правовые последствия

С целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе по соглашению сторон в трудовом договоре может быть установлено испытание. Законодатель устанавливает предельный срок испытания - 3 месяца. Исключение установлено для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций. Для указанных категорий работников срок испытания не может превышать 6 месяцев.

Срок испытания для лиц, принимаемых на работу на срок от 2 до 6 месяцев, не может превышать 2 недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Трудовой кодекс РФ (ст. 70)указывает категории работников, которым не может быть установлено испытание. К ним относятся:

Лица, поступающие на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

Лица, принимаемые на работу на срок до 2 месяцев;

Беременные женщины;

Лица, не достигшие возраста 18 лет;

Лица, окончившие имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение 1 года со дня окончания образовательного учреждения;

Лица, избранные (выбранные) на выборную должность на оплачиваемую работу;

Лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.

Перечень указанных категорий может быть дополнен федеральными законами или коллективным договором организации. При этом в период испытания на работника распространяются положения ТКРФ, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения.

До истечения установленного срока испытания работодатель вправе принять решение о неудовлетворительном его результате и уволить работника (ст. 71ТК РФ). В этом случае работник должен быть письменно предупрежден об этом работодателем не позднее чем за 3 дня с указанием причины.

При неудовлетворительном результате испытания трудовой договор расторгается без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Однако если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

В случае если в период испытания работник сам придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 3 дня.

9.10. Срок трудового договора

Статья 58ТК РФ указывает, что трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59ТК РФ. В случаях, предусмотренныхч. 2 ст. 59ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Законом запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор заключается:

На время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

На время выполнения временных (до 2 месяцев) работ;

Для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

С лицами, направляемыми на работу за границу;

Для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

С лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

С лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

Для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;

В случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

С лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

С гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

С лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);

С поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;

С лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

Для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

С лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

С творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

С руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

С лицами, обучающимися по очной форме обучения;

С лицами, поступающими на работу по совместительству;

В других случаях, предусмотренных ТКРФ или иными федеральными законами.

СТ 70 ТК РФ .

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

Комментарий к Ст. 70 Трудового кодекса РФ

1. Условие об испытании, будучи факультативным условием трудового договора, включается в его содержание по соглашению сторон. Оно не может быть установлено работодателем в одностороннем порядке помимо трудового договора. Соответственно, если в трудовом договоре не определено указанное условие, работник считается принятым на работу без испытания. Нельзя установить испытание после заключения договора ни актом работодателя, ни дополнительным соглашением сторон.

Исключение из данного правила предусмотрено для сферы государственной службы, когда испытание, во-первых, устанавливается в силу прямого предписания закона, т.е. является внедоговорным условием, во-вторых, возможно не только при заключении служебного контракта, но и впоследствии, при переводе с одной должности государственной службы на другую.

2. В некоторых случаях условие об испытании предусматривается не трудовым договором, а актом назначения на должность. Трудовой же договор заключается по результатам испытания. Так, согласно законодательству о службе в таможенных органах гражданин, представивший заявление о поступлении на службу в таможенные органы и все необходимые документы, при установлении ему испытания назначается на соответствующую должность стажером на период испытания. Время работы стажером засчитывается в выслугу лет в таможенных органах. Условие об испытании и его продолжительность указываются в приказе о назначении на должность. В период прохождения испытания контракт о службе в таможенных органах с гражданином не заключают.

Аналогичные нормы установлены законодательством о других видах государственной службы.

3. Трудовой кодекс устанавливает максимально допустимый срок испытания. По общему правилу он не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Нормы закона, определяющие предельные сроки испытания, имеют императивный характер и не могут быть предметом соглашения сторон трудового договора. Иными словами, при заключении договора стороны могут определять испытание любой продолжительности, но в пределах соответственно трех- или шестимесячного срока. Стороны вправе пересмотреть срок испытания при условии, если первоначальный его срок не истек, а общая продолжительность испытания не превышает трех (шести) месяцев. Так, в силу ст. 40.3 Федерального закона от 17 января 1992 г. N 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации" срок испытания в процессе прохождения службы может быть сокращен или продлен в пределах шести месяцев по соглашению сторон.

Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" в ст. 27 предусматривает не только максимальную, но и минимальную продолжительность испытания - от трех месяцев до одного года.

Для работников, принимаемых на срок от двух до шести месяцев (в том числе на сезонные работы), срок испытания не может превышать двух недель (см. ).

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе. Следовательно, при любом пропуске работы (как по уважительной, так и по неуважительной причине), в том числе и при многодневном прогуле, срок испытания автоматически подлежит продлению на число дней отсутствия на работе.

4. Условие об испытании не может служить основанием для ограничения трудовых прав работника в части оплаты труда, режима труда и отдыха и других трудовых прав. В период испытания на него распространяются положения трудового законодательства, локальных нормативных актов, коллективного договора, соглашения.

В то же время законодательством устанавливаются некоторые особенности правового положения лица, проходящего испытание.

Прежде всего ТК РФ устанавливает особенности порядка прекращения трудового договора по результатам испытания (см. к ней).

Для определенных категорий работников в законодательстве установлены ограничения как в осуществлении полномочий по соответствующей должности, так и в трудовых правах. Ограничения в осуществлении полномочий, как правило, связаны с деятельностью должностного лица как представителя государства. Например, стажер, занимающий должность сотрудника таможенных органов, не вправе самостоятельно принимать решения по таможенному оформлению товаров и транспортных средств, начислению и взиманию таможенных платежей и сборов и совершать другие административно-властные действия по занимаемой должности. Государственному служащему до окончания срока испытания очередной квалификационный разряд (классный чин, специальное звание) не присваивается.

5. Как следует из содержания ст. 70 ТК РФ, испытание устанавливается сторонами при заключении трудового договора. Исходя из этого, следует принимать во внимание две группы обстоятельств:

1) законодательство разграничивает моменты заключения трудового договора, вступления его в силу и начала работы. Указанные моменты могут не совпадать во времени (см. к ней). Поэтому нужно различать два аспекта условия об испытании - дату установления и дату начала его течения. Если условие об испытании устанавливается при заключении трудового договора, т.е. выступает в качестве элемента формирующегося сторонами содержания договора, то начало действия этого условия необходимо связывать с моментом начала работы (в любом случае время отсутствия лица на работе в испытательный срок не включается);

2) условие об испытании устанавливается при заключении трудового договора, т.е. при формулировании его содержания. Включение указанного условия в уже заключенный, а тем более действующий трудовой договор невозможно и делает это условие ничтожным, даже если оно включено в уже заключенный трудовой договор по взаимному согласию сторон (). Данное правило применяется и при заключении договора в форме фактического допуска к работе (ч. 2 ст. 70 ТК РФ).

Большинству работников, устраивающихся трудиться в организацию, устанавливается испытание для проверки его профессионализма и дисциплинированности, или испытательный срок. Вместе с тем отдельным категориям трудящихся закон устанавливать испытание не разрешает.

Ряду работников, поименованных в ч.4 ст.70 ТК РФ, испытательный срок при приеме на работу не устанавливается. Перечень, содержащийся в статье, неполный, – иные случаи запретов могут устанавливаться статьями ТК РФ, федеральными законами, а также коллективным договором организации.

Причинами являются особые отличительные черты как самих работников, так и поручаемой работы или будущего трудового договора.

Законом запрещено устанавливать испытание несовершеннолетним работникам, будущим мамам, матерям с детьми до полутора лет, и молодым специалистам.

Несовершеннолетние работники – не достигшие 18-ти лет лица – не могут быть подвергнуты испытанию при приеме на работу из-за отсутствия достаточного профессионального опыта.

Будущим матерям испытание при приеме на работу не устанавливается в рамках государственных гарантий семье.

Если получилось так, что о беременности трудоустроенной с испытанием работницы работодатель не знал, условие об испытании подлежит отмене. Причем даже если работница умышленно не сообщала о своем будущем материнстве, ее нельзя уволить в связи с неудовлетворительным результатом испытания (см. Апелляционное определение Мосгорсуда от 18 февраля 2016 г. по делу N 33-2884/2016).

Наличие ребенка до полутора лет у матери (именно у нее, а не у отца или иного лица, ухаживающего за ним!!!) также является причиной освобождения от испытания. Статус матери-одиночки от испытательного срока не освобождает, если только ребенок не младше полутора лет.

Испытание не устанавливается для молодых специалистов – лиц, которые получили среднее профессиональное или высшее образование (обязательно по образовательным программам, имеющим государственную аккредитацию), и впервые поступают на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания учебного заведения. Все эти условия должны быть в совокупности.

Особенности трудового договора, препятствующие испытанию работника

Запрещено устанавливать испытание временным работникам и иным лицам, с кем заключается трудовой договор на срок до двух месяцев (статья 289 ТК РФ).

Нельзя испытывать новых работников, приглашенных на работу в порядке перевода из другой организации по согласованию между работодателями. Напомним, что таковым является приглашенное лицо в течение одного месяца с момента увольнения.

Гражданам, благополучно завершившим ученичество и заключающим трудовой договор с работодателем, у которого они проходили обучение, также неправомерно устанавливать испытательный срок в силу ч.1 ст.207 ТК РФ.

Не подлежат такому испытанию и граждане, проходящие альтернативную гражданскую службу (Пункт 1 ст. 16 Федерального закона от 25.07.2002 N 113-ФЗ, п. 41 Положения о порядке прохождения альтернативной гражданской службы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 28.05.2004 N 256).

Должности, не требующие испытания от работников

Есть некоторые категории должностей, при трудоустройстве на которые испытательный срок не устанавливается: это должности, замещаемые по конкурсу, и выборные должности. Относятся они к различным сферам: государственное и муниципальное управление, учебные заведения, культура и искусство и пр.

Процедуры регулируются нормативными актами различных отраслей права, но при заключении трудового договора с работниками по такой должности правило одно – испытание недопустимо ни в каком виде.

Нельзя испытать, но хочется

Если все же работодатель включит условие об испытательном сроке в трудовой договор с работником, которому закон запрещает устанавливать испытание, какие могут быть последствия?

Это условие не будет иметь силы – по общему правилу ч.2 ст.9 ТК РФ. Если, по мнению работодателя, работник не прошел испытательный срок, то расстаться с ним вследствие этого невозможно, – увольнение будет незаконным.

Испытательный срок для других категорий персонала (водители, рабочие и пр.) особенностями не отличается.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter .

Испытательный срок - это период времени, который устанавливается в трудовом договоре с работником для проверки его соответствия поручаемой работе (ч. 1 ст. 70 ТК РФ). О том, когда, кому испытательный срок может быть установлен и какой продолжительности, расскажем в нашей консультации.

В какой момент устанавливается испытательный срок?

Условие об испытательном сроке может быть включено в трудовой договор при его заключении. Соответственно, если такое условие в трудовом договоре отсутствует, это означает, что работник принят на работу без испытания. Добавить условие об испытании после заключения сторонами трудового договора нельзя.

В том случае, когда работник был фактически допущен к работе без оформления трудового договора, но до начала работы стороны не оформили письменное соглашение об испытании, нельзя будет включить такое условие в трудовой договор несмотря на то, что он будет заключен позднее (в течение трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе) (ч. 2 ст. 67 , ч. 2 ст. 70 ТК РФ).

Кому можно, а кому нельзя устанавливать испытательный срок?

ТК РФ запрещает устанавливать испытательный срок, в частности, следующим категориям работников (ч. 4 ст. 70 , ч. 1 ст. 207 ТК РФ):

беременные женщины;
женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет;
лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя;
лица, получившие среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение 1 года со дня окончания обучения;
лица, успешно завершившие ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение;
лица, не достигшие возраста 18 лет;
лица, заключающие трудовой договор на срок до 2 месяцев;
лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности.

Помимо ТК РФ запрет на установление испытательного срока может быть установлен иными федеральными законами и даже коллективным договором.

Если работник не относится к одной из категорий, которым испытание устанавливать нельзя, условие об испытательном сроке можно включать в трудовой договор. При этом, в частности, нет ограничений на установление испытательного срока в общем случае продолжительностью свыше 2 месяцев или .

Продолжительность испытательного срока

Продолжительность периода испытания зависит от срока, на который заключается трудовой договор, а также от должности, на которую работник принимается. Систематизируем данные в таблице (ч.ч.5, 6 ст. 70 ТК РФ):

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, считается, что он выдержал испытание (